在许多领域，在员工新员工入职的情况下，用人公司如果有信息保密要求的，能够 规定员工签署保密协议，此外，也有一种是竞业协议协议书，很多人会搞混，觉得是一个物品，实际上是不一样的，那顾问合同中竞业协议条文是不是合理？下边我们为大伙儿详解一下，期待对各位有一定的协助。

　　竞业协议就是指依据法律法规或用人公司根据劳动合同书和保密协议严禁员工在本部门任职期与此同时做兼职于与其说所属单位有相关业务竞争力的企业，或严禁它们在原公司辞职后一段时间内从事于与原公司有相关业务竞争力的企业，包含员工自主建立的与原公司经营范围一样的公司。竞业协议条文只写假如员工违反规定条文那麼将按企业损害赔偿，实际如何赔付沒有写。那么就依规赔付。 沒有确立写竞业协议限期，人事部门口头上说终止合同时再承诺竞业协议条文，是还可以的。 辞职的情况下，能够 再次签署竟业合同书。

　　《中华人民共和国劳动合同法》对竞业协议做出如下所示要求：

　　第二十三条 用人公司与员工能够在劳动合同书中约好传统用人公司的商业机密和与IP有关的信息保密事宜。

　　对具有信息保密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。

　　第二十四条 竟业的员工仅限于劳动部门的高端管理者、高級专业技术人员和其它承担信息保密责任的工作人员。竟业的范畴、地区、限期由劳动部门与员工承诺，竟业的订立不能违背法律法规、政策法规的要求。

　　在消除或是停止劳动合同书后，前述規定的员工到与本企业生产制造或是运营同行业、从业相同项目的有竞争关系的别的用人公司，或是自已开张生产制造或是运营同行业、从业相同项目的竟业限期，不可超出二年。

　　（一）竞业协议可用的目标

　　竞业协议并不可以适用整体员工，竞业协议的目标只可以是本企业中触碰商业机密的员工，尤其是这些科技含量高的公司中的管理人员和科研人员。一般来讲包含：（1）公司的专业技术人员，实际是技术性研发、开发设计、运用工作人员；（2）公司的高端管理者，实际是执行董事、财务经理、主管等；（3）别的如纪检书记、业务经理、档案保管工作人员等。

　　（二）竞业协议可用的范畴

　　竞业协议的标准应与员工在本企业就职时触碰的商业机密范畴相对性应，在指定的地域内，一定的時间内辞职者不可进行与原企业市场竞争的工作或受聘于市场竞争企业。不论是法律法规或是被告方订立的竞业协议，竞业协议可用的范畴包含：1、在职人员期内不可在市场竞争公司做兼职乃至就职，2、在职人员期内不可自主机构企业与顾主市场竞争，3、辞职以前不可争夺顾主的顾客，4、不可诱惑别的员工辞职，5、辞职后的指定的时间和特殊行业、地区内，辞职者不可进行与顾主市场竞争的工作或受聘于市场竞争企业。必须特别注意的是新企业与原公司一定是类似且具备竞争关系，只生产运营同行业而沒有竞争关系的公司不产生竞业协议的必要条件。如甲、乙两个公司尽管生产制造同一种商品，但甲的商品只有在中国市场销售，而乙的商品只有远销海外，中国不可市场销售。此类情形能够 评定甲、乙两个公司不会有竞业协议，由于她们相互之间没有竞争关系。

　　（三）受到限制限期不可以过长

　　竞业协议的时间理应在于商业机密在行业竞争中所具备的核心竞争力、不断的时间段及员工把握该商业机密的水平和技术实力的多少，国际性通用的国际惯例觉得不理应超出辞职后3至5年。社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》要求：“用人公司也可要求把握商业机密的员工在停止或消除劳动合同书后一定期内（不超过三年），不获得生产制造同一类产品或运营相同业务流程具备竞争关系的别的企业就职。”原国家科技部制订的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》要求竟业的时间最多不能超出三年。当代科技的发展迅速，一个员工离去原公司后过一段时间，所把握的专业知识即便在其他企业运用，对原企业也不会导致威协。事实上竞业协议的时长有一年业就可以了，有的公司竞业协议协议书，居然要求员工在辞职后5年内不获得竞争者处工作中，这显然违反了平等原则，如因而而造成的纠纷案件，劳动仲裁机构、司法部门很有可能会评定此要求为失效条文。

　　（四）理应给与有效的赔偿

　　因为竞业协议员工所把握的赖以生存维持生计的专业知识、工作经验和专业技能不可以充分发挥，极有可能不从业自身拿手的技术专业或所了解的工作中，收益减少无可避免，乃至有一些员工很有可能为此而遭遇下岗，因而公司需要给与一定的经济补偿。原国家科技部制订的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条要求“……凡有这类承诺的（竞业协议），企业应向相关工作人员付款一定额度的赔偿费。”社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》中对赔偿金明文规定：“用人公司能够 要求把握商业机密的员工在停止或消除劳动合同书后一定期内不可自身生产制造与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程，但用人公司理应给与该员工一定额度的经济补偿金”。假如公司沒有给与员工相对应的经济补偿金或是沒有付款，则该条文就为显失公平，该条文很有可能会被劳动仲裁组织或人民法院失效，这类例子在现实生活中是许多的。

　　有关赔偿费的付款规范，沒有强制性的要求，由公司与员工自主承诺。参考《德国商法典》第74条要求，竞业协议期内，顾主理应计付员工最终一年酬劳的一半之上，做为竞业协议给员工导致伤害的赔偿，不然竞业协议失效。小编觉得竞业协议在一定水平上限定了员工的随意就业等工作支配权，对员工的影响可能是一定时间段内不可以工作中，或导致一定的時间内的薪资有差别，有效的赔偿理应在员工因而导致的损害范畴以内，公司能够 在这里区域内付款。

　　1、竞业协议是法定义务，不可以承诺消除；而竟业是承诺责任，企业违反竞业协议服务承诺未付款赔偿，员工经催告函后仍不付赔偿，这时员工能够 履行对竟业协议书的合同解除权，免去相对应的竟业责任。企业提早一个月通告能够 舍弃竟业。

　　2、竞业协议对于的是企业执行董事、高級管理者；而竟业对于的是承担信息保密责任的员工，能够 包含执行董事、高級管理者。

　　3、竞业协议对于的是在职员工；而竟业对于的是辞职工作人员。

　　4、竞业协议对于的在职员工只需未辞职，就一直可用；而竟业对于员工的限定为辞职2年之内。

　　5、企业对竞业协议工作人员不用付款赔偿；而企业对竟业工作人员在辞职后务必赔偿，而不是在职人员期内付款信息保密费。

　　6、竞业协议的有效是按照法律法规；而竟业以企业付款赔偿金为起效标准，赔偿金未知的，彼此可商议，商议不成功的，用人公司应依照员工先前一切正常薪水的20％-50％付款赔偿金。

　　之上便是我们为各位梳理讲解的有关“顾问合同中竞业协议条文是不是合理”等有关法律法规。总的来说，我们知道在顾问合同中，承诺竞业协议条文是合理的，但是竞业协议的时间不可以超出法律法规的限期。假如您以及别的的法律问题，热烈欢迎资询，大家也有专业性的律所为您带来协助。