“互联网技术 人力资源管理”会产生什么样的化学变化？人力资源管理的发展趋势几个环节：1、老总是人力资源管理(逆势而上下的去中心化中央集权);2、人力资源管理是人力资源管理(系统化);3、各个部门是人力资源管理(业务流程导向性);4、员工自身是人力资源管理(网络时代根据管理方法质量指标的人性化，客户导向)！你们怎么看呢？

2021年的全国代表大会将“互联网技术 ”的定义提及了一个史无前例的高宽比。

那麼，什么叫“互联网技术 ”？“互联网技术 ”发展战略是全国性人民代表、腾讯官方股东会执行主席兼CEO腾讯2021年向人明确提出的四个提议之一，腾讯解读说，“互联网技术 ”发展战略便是借助网络的服务平台，运用通信技术性，把网络和包含传统产业以内的各个领域融合起來，在新的行业造就一种新的绿色生态。

人力资源资源优化配置是不是也可以被“互联网技术 ”吗？回答或许是毫无疑问的。最先大家先来说一下，2015年的人力资源资源优化配置发展趋势。

2015年，我国的人力资源资源优化配置发展趋势将展现什么转变 ？

人力资源资源优化配置必须将人放置发展战略以上。朋友应该比发展战略关键，把人营造对，发展战略就会更好。

针对HR从业人员而言，最先，HR必须不断创新逻辑思维，将工作中关键由关心职位转到关注人，去开启、鼓励、机构人;次之，要变成更强的工作小伙伴，掌握企业的工作需要及发展趋势，并从企业高层住宅的方向开展思索。进而预料难题并提早行動;再度，HR单位必须变成积极主动的內部催化反应师，对员工开展塑造及提高，创建感情头领性，处理內部矛盾、摩擦阻力，协助机构内的小型人群发展。

人力资源资源优化配置与互联网营销配对吗？

现如今，各个领域都是在谈互联网技术精神实质，大伙儿都是学习培训怎样把自身变为“互联网公司”。互联网营销的主要特点：在公司的里面和外界大量地激起人，造成大量的信息内容、驱动力及高效率，激励员工把握住很有可能的机遇，注重员工对个人价值的发掘，因而会产生大量有魅力的小型机构，例如：美的的创业者实践活动。

这时，社交中间的社交媒体、沟通交流、沟通交流至关重要。而且，工作中进行不会再仅限于岗位要求，只是根据每一个人的实力去打造出有战斗能力、团队的凝聚力、有奋斗精神的精英团队。

之前，人力资源资源优化配置的方式主要是KPI考核这类的规范化管理方法，说白了的产业化发展战略便是操纵，而那些都源于对员工的不信任。但伴随着结构的转型，员工把握着关键的专业知识和专业技能，与此同时占据一定的生产要素，因此 对员工的监管更加难。

因而，企业不可以封闭自己，想要让员工进到公司这一网络平台，大伙儿一起成长。这将是一个高超的舍弃，根据舍弃来完成更多的危害，让员工有附加的发展、附加的投入，进而达到本人和公司的共同成长。

HR管理进到“第三阶段”

人力资源管理早已伴随着社会的发展趋势，踏过了三个环节。梁星晖觉得这三个环节为：

第一阶段，是根据职位的，根据业绩考核来开展的管理方法。以职位为管控的企业，人变成了第二管理方法模块。人的兴趣爱好是被抑制的。人和人之间沟通交流不畅，焦虑不安，非常容易沉积一些不健康的要素。

第二阶段，是紧紧围绕发展战略开展的，关心到战略性的发展趋势，却沒有了解到人的本性的发展趋势。人随发展战略变化时，因为沒有统一心理状态，觉得被瞎折腾、受压迫、被剪裁，难以充分发挥员工的能动性。

第三阶段，是以人的本性视角考虑的，关心人的本性、人的心里，关心人怎样变成一个可再生能源，高度重视人的延展性。

2015年，大家应当进到这一环节了。

这就规定每一个领导干部全是人力的管理人员。一方面根据做自己的事儿，进行自身的发展，完成自己的使用价值;另一方面，要从关心自身变化到关心到每一个员工。

怎样升級为“互联网技术 人力资源资源优化配置”？

互联网技术的最关键特点之一是“去中介公司化”或信息内容沟通渠道的扁平化设计，怎样摆脱等级的报告关联，产生內部社交媒体的互动交流协作关联，是优秀人才管理人员必须考虑和革新的地区。包含社交招聘、共享式学习培训、初入职场情商智商、业绩考核与的目标管理、人才盘点与接任方案等，这种全是新课题研究。

感情的互动交流管理方法。大家说现如今的人力资源管理要从人性化的方向考虑，我们可以充分利用网络的双重互动交流作用来提升员工感情交互性性。员工感情是经过持续的交流造成的。运用內部员工智能管理系统，不但进行日常的工作中管理方法每日任务，还可以将员工的初入职场情商管理添加在其中，针对精英团队工作中都是有耳濡目染的功效。

管理方式的个性化。一方面，大家根据相对性游戏娱乐和轻轻松松的方法，让人力资源管理体系管理以更加个性化的方法深得人心。另一方面，根据互联网技术智能管理系统，企业和员工能够实现经常互动交流，彼此之间获益，互利共赢。

互联网技术完成延续性发展。组织学习的方法正愈来愈多样化，对公司而言，人才的培养沒有完美无缺的、一招制胜的方法。以课堂培训为例子，在课堂上仅能汲取10%上下的內容，必须和老师有效的沟通以后获得20%，殊不知剩余的70%要在解决困难和自我成长中得到。那麼大家就必须依靠互联网技术扁平化设计信息传播与交流的特性，来获得这70%的延续性发展。

总而言之，说白了“互联网技术 人力资源资源优化配置”，最重要的是要完全了解和充分发挥互联网技术的服务平台作用，而不是简易的将一个连接网络的手机软件作为一个专用工具交到顾客。仅有创建优良的互联网技术互动管理体系，才可以将人力资源资源优化配置融进到网络中，让互联网技术在人力资源管理中起到最高的功效。