新春佳节之后，很多公司开始了新一轮的招聘计划书，一是人才资源，二是补缺口。尽管是“金三银四”，应聘者总数比任何时刻都多，但这时惹人也并不易：应聘者要不嫌薪酬太低，便是嫌加班加点多、请假少……

实例：某美容公司的HR丹妮最近比较烦，原本企业方案在春节后推一款新品，产品研发早已完毕，如今便是设计方案外观设计、包裝的情况下，企业的设计团队却忽然离开了2个，技术部一看不对立刻下了招骋急单。丹妮收到订单的情况下，想着今年初换工作的人多，应当不容易很难寻找有工作经验的室内设计师。她公布招聘启示后，是接到许多个人简历，但招聘面试了两天以后，才发觉“金三银四”惹人实际上不易!

有一些求职者是骑着马找驴的，从春节前就逐渐犹豫，她们并不着急。有一些求职者则是立即表明薪酬太低了，有人说实习期就给那么点薪水，这也太低了一点了吧……总之便是各种各样看不上。大半个月快过去，还没有招来人，设计部门一再督促，人力资源部也在抓紧招聘面试的分配，但或是没找到适合的。

剖析：从求职者的方向上而言，规定高薪水是很常规的，这实际上就无可非议，终究钱财是我们考量一份工作中使用价值的主要要素。可是做为HR，还需要充分考虑其它的一些要素，就拿高薪水为例子，求职者都要想高薪职位，而HR则要考虑到全部领域的标准工资，及其这一职位的使用价值。这也是最核心的，也是一个HR在应对求求职者的薪酬规定时的道德底线。

在碰到求职者规定高薪酬，或是嫌企业开的薪酬太低时，HR应该怎么办呢?

会明确提出超出市价的人，一般是刚出去作业的，她们并不了解市场行情，也不知道自身什么价格，也有一些大学毕业生觉得自已是高文凭就需要拿高薪职位……尽管HR了解这种看法全部都是不正确，但当听见求职者的期待薪酬超出该职位的最大费用预算时，HR肯定不能第一时间就否掉求职者的规定，更不能在言语上指责求职者天马行空这些。

应对这个状况，最好是的法子便是让求职者知难而退，HR能够含蓄地让求职者“知高而降”：

1. 让求职者搞清楚自身值不上那么多：问一些“有深度”的专业难题，侧边让求职者清晰以他的专业技能及工作经验，进企业实际上有难度系数;

2. 让求职者搞清楚这是一个重工作能力不重文凭的时期：说一些企业员工的状况，例如文凭较低、但经验足够丰富的老员工拿的薪水比高文凭但刚结业的员工高许多，使他搞清楚凭一张学历成霸业的社会早已过去;

3. 让求职者清晰领域的标准工资：详细介绍一些领域的总体状况，如发展趋势、工资待遇等;

4. 告知求职者除开标准工资外，企业员工具有的别的福利：例如学习培训机遇、社保、租房补贴、吃住补助、交通费、节假日日福利这些;

总而言之，要让求职者搞清楚他的薪酬规定不是真实的，更要叫他搞清楚不但在这儿不宜，在别的地区都不具体。