使我们把全部的应聘者分为下列四个类型：

已经求职工作的

逐渐求职工作的

已经考虑到求职工作的

没考量过找个工作的

悲剧的是，大部分公司把任何人都归在了第一类——已经积极主动求职工作的人。結果却发觉怎样也无法雇佣充足多的贤能，她们也弄不清楚这到底是为什么。

因而，为了更好地吸引住出色员工，公司必须 搭建自身的面试流程来吸引住最优异的优秀人才。这就须要在战略上和观念上作出更改。

只需招聘人员和招聘经理遵循下列5个简洁的标准，冲破高端人才資源的短板将不会是难点。

发掘处于被动贤能的五个标准：

1.在给人判定前先界定工作中

需要的专业技能、工作经验、工作能力、素养并没有对岗位的精准定位，只是对一个人的判定。打破高端人才短板的第一步，便是告知潜在性应聘者，你给予的岗位在理想化情况下必须做那些事儿。这就是所说的根据业绩的岗位说明。最优异的侯选人会运用那些数据来辨别是不是对于此事岗位有兴趣，是不是有换工作的潜在的使用价值。

2.交谈而不是推销产品

大部分有心换工作的人会与招聘人员(猎头公司或招聘经理)开展一次交谈。悲剧的是，别人刚表明出自已的兴趣爱好，大部分招聘人员就进行推销产品这一职位。更糟糕的是，事实上它们对这个工作中欠缺真正意义上的掌握，只有应用常用而浮夸的言语来叙述状况。

实际上在这样的情形下，慢慢的来会比较好。最先要对高級求职者开展岗位需求分析报告，明确什么叫真真正正能危害她们跳槽的要素。合乎要求以后，能够提议她们和招聘经理联络，根据讨论的方法来掌握详细信息。

3.适时地喧宾夺主

针对并沒有在求职的人而言，跳槽是一个很大的决策，她们必须 另外的时间段来评定全部挑选。开展应聘时，寻找岗位期待和侯选人工作能力中间的差别，包含岗位工作职责、行业地位和知名度等。随后，向侯选人说明你的顾忌及其这一岗位的成长空间。此刻，假如这种侯选人积极起來，尝试证实她们符合规定，并表达出进一步细谈的感兴趣得话，你也就己经顺利地打动到这种本来持处于被动心态的人了。

4.别提钱，谈一谈职业前景

在商议录取以前，我能问侯选人如果不考虑到酬劳，她们是否还想要这一份工作中。大部分人要说是。如果不注重这一份工作中自身的使用价值和职业前景，她们不太可能接纳这个工作中。即使得到了聘用书，她们也会在好多个月后就觉得心寒。

你需要让被动性优秀人才相信，你所给予岗位的长久发展趋势是比她们大脑中的别的考虑到因素更主要的。要不是那样，她们也许会由于异常的原因新员工入职，或是继而去进行别的更高薪职位、更便捷或者有高些称号的工作中。

5.招聘经理责任制

全部企业都是把聘用最优异的专业人才做为战略布局。可是要是连作出招骋决策的人都没有办法对她们录取的技术人员的产品质量承担，那一切便是空话。大部分管理人员趋向于传统的短期内聘请，把专业技能和工作经验都看比销售业绩和发展潜力关键。这一点在慢慢逐渐更改。

90%的职业人员实际上并不会积极主动求职工作，因而公司必须 全方位复建职位招聘发展战略来打动到这一部分人。