让HRBP去惹人，通常这些基本的职位迅速就招到，但这些关键的职位如何招都招不到，一个月也就能见到HRBP给的两三份个人简历。难题是，关键职位上工作人员不及时，光有一大堆基本职位的人，等同于有兵无将，压根不可以处理工作难题。

因为工作中的缘故，我需要对企业好多个BU的GM开展领导能力和管理水平的日常指导和意见反馈，因此常常和许多人在一起工作中。

我经常能听见她们埋怨说，让HRBP去惹人，通常这些基本的职位迅速就招到，但这些关键的职位如何招都招不到，一个月也就能见到HRBP给的两三份个人简历。难题是，关键职位上工作人员不及时，光有一大堆基本职位的人，等同于有兵无将，压根不可以处理工作难题。

一般说来，假如一个企业招不到人，很有可能主要是有这多个领域的缘故：

1、企业过小，没名气，优秀人才不愿意来;

2、企业工资待遇沒有诱惑力;

3、企业的面试流程有什么问题;

4、参加招骋的有关工作人员有什么问题。

回过头看大家企业，名气还不错，早已领域第三了，算得上非常好的服务平台;工资待遇得看详细的职位，有一些高級岗位还好，基本上在市面的75分位值上下(因为近年来资本外流涌进游戏市场，工资待遇难题复杂化，暂但是多探讨);也有便是面试流程和所涉及到的有关工作人员了，这也是最易于发生难题，但也相对性最易于处理的。因此 ，我选择从一个BU下手，全方位观查其全部面试流程，包含HR的操作流程及其HR、GM和平行线部门经理的所有招聘面试全过程。

历经两天的查看和多方面采访，我认识到这一BU的面试流程大概如下所示：

1、BU有关平行线主管明确提出用工要求，填好JD，递交HRBP;

2、HRBP递交公司招人核心，招骋核心将要求公布到各种招聘网站或给到协作猎头公司;

3、招骋核心接到个人简历后，意见反馈给HRBP;HRBP再汇报给BU有关平行线主管;

4、假如BU平行线主管看过个人简历还不错，就要HRBP去约侯选人招聘面试;

5、HRBP一面;根据再让平行线主管二面;根据后约平行线部门经理的上级领导(GM)三面;假如侯选人等级较高，还需高端人才管理方法和内贸部四面;

6、招聘面试都根据后，由HRBP和侯选人谈offer(录用通知书);

7、申请办理新员工入职有关步骤……

当我将步骤画出去，再一步一步的深入了解，N多的难题陆续露出水面。在我知道得越大，就愈发感叹：就这种作法，怎么可能招骋到出色的优秀人才啊?

我梳理了一下，难题具体表现在下面一些层面，我各自给了GM一些目的性的改善小提议

1、JD的叙述较为粗

难题：实际上JD的表格设计得依然很专业的的，包含岗位基本资料、岗位工作职责、任职要求、招聘网站和方式、关键KPI及评价指标、招聘启示內容等。可是大部分JD都填得非常简单或模糊不清，尤其是最主要的岗位工作职责和任职要求这两一部分。

一般，平行线主管会依据业务场景叙述个大约，随后必须 HRBP依据对项目的了解开展技术专业生产加工，但现况是许多HRBP对业务流程掌握不深，或是以各个部门换岗造成 专业技能缺乏，因此 造成 的结论是看起来JD都布满了，但难以在聘请时合理参照。

举个小事例，在任职要求里，考察点分成专业知识、专业技能、工作能力、动因、从事企业等层面，相匹配的关键点点有十二项。在其中，有一个细项是“工作经历”，假如招一个游戏软件测试得话，一般的JD会写出“有相应的游戏测试工作经验”，但这一叙述基本上没有意义，和看岗位名称没有什么差别。比不上写出“经历游戏研发新项目详细的里程碑式的工作经验，掌握新项目中全部检测过程的基准点。”那样会更有益于后边对侯选人的调查和评定。

提议：

a) 积极联络HR单位COE(Center of Expertise，人力资源管理专业技能核心)的招骋权威专家对平行线主管和HRBP开展专业培训，仅有根据培训考核的才可以参加招聘人才;

b) 在招骋权威专家的幫助下对全部待招聘职位的JD都开展再次整理，根据招骋权威专家审批后才可以运行面试流程。

2、用工要求的外部环境沟通交流很不及时

难题：前边说到，JD的叙述较为不光滑。假如平行线主管可以和HRBP或招骋核心的朋友开展具体的沟通交流，也许能填补JD不光滑的缺点。但我们的沟通交流非常少。

平行线主管感觉HRBP或招骋核心便是管招骋的，我只想要提个要求你们就想办法帮我惹人。

而招骋核心每日要处置的职位尤其多，难以保证每一个职位都精细化管理解决，大量是把平行线部门经理的要求立即推送到招聘平台或给到猎头公司。

只要是在招聘平台或根据猎头公司找过工作中的人也许都是有这种的体会，招聘启示上写的和招聘面试时详细介绍的、或入司后具体的工作职责会出现许多的进出。归根结底，关键或是JD的不健全，或平行线主管和HR、HR和猎头公司的沟通交流不及时。

说到HR和猎头公司的沟通交流难题，小编深有感触。常常会出现猎头公司寻找我讲要给予一个很好的行业机遇，我一般会先要JD了解一下，但一般全是很教条主义的叙述，没法只能问猎头公司，非常少有猎头公司能超过JD讲出具体的工作内容和任职要求。到最终你就会发觉，猎头公司和你觉得的是一套，HR是另一套，平行线主管也是一套。

提议：

a) 用工单位的平行线管理者在进行JD时，要和HR表述JD的內容，并确立关键;

b) 每一次接到个人简历或招聘面试后，无论是不是符合规定，平行线主管都应当细心向HR意见反馈侯选人状况。HR要立即汇总并清楚传送给猎头公司;

c) 平行线主管要和承担招聘信息的HR朋友维持良好的关联，由于你是要根据HR来惹人，你们联系好，她们就极有可能优先选择帮你惹人。相反，你懂得的……总而言之，你得搞清楚，为招骋結果负责任的实际上是平行线主管。