在优秀人才供求销售市场中，公司很难招到必须的优秀人才，这个问题一直在持续着。下边咱们来剖析公司惹人全过程中经常出现什么现象及其应对措施。

公司招聘难题有什么？

1.是找最佳而不是找最好：公司常想找文凭高、专业知识广、阅历丰富、综合能力强的杰出人才，但沒有进一步剖析，公司与岗位最好招骋怎样的优秀人才。

2.是单边强悍而不是双重公平：从公布招聘启示逐渐，到通告招聘面试及其招聘面试全部全过程，公司有关工资待遇(例如薪酬、福利、暑假)等应聘者特别关注的话题讨论，都不愿意谈及。只到最终阶段，公司单边认同了才向求职者不完全地谈起工资待遇，若这个人不接纳公司的工资待遇规范，这一招骋全过程并不是一开始就决定了失效吗。

3.配套设施制度不完善公司不足吸引人：每天惹人，每天招不上人，有时候是由于公司的搭配体制有什么问题(例如薪酬低、福利少、施工时间长、多头管理、结党营私等)，别人一探听公司的那些状况，就立刻可望而不可即了。

4.简易地缺人就招，而不高度重视留才教书育人：假如招人的追求并不是源于于公司发展与发展壮大，只是由于流失率太高而导致的异常流动性，没去剖析这种缘故，不从留才教书育人层面下手，想来也会深陷恶循环。

5.是考倒优秀人才而不是发掘优秀人才：是多少招骋阶段以及评委们，经常设计方案些难题去考倒求职者，而不是依据岗位与作业的必须 ，去发掘求职者的优点与工作能力，去发觉求职者能否担任与配对。

6.不愿意招比自身强的人：这一点应该是用工单位领导干部的内幕，好像沒有是多少领导干部想要招骋比自身工作能力更强的人。

应对公司招聘全过程中难题，那麼如何提高公司对优秀人才的吸引呢?我归纳了下列五个层面：

1、布局引进人才

我所说的布局是公司的进步室内空间，就是指员工针对公司发展战略规划的信任感，无论是新员工还老员工，假如他不敢相信这也是一家具备发展前景的公司，那将代表哪些?“在这里的不愿干，外边的不愿来”。不高度重视公司建设规划，走一步看一步便是造成 中小型企业招工难，留才难的因素之一。最少招不上高端人才。因此我建议贵公司依靠技术专业的管理咨询，来给自己的企业设计一个系统软件的公司建设规划，这也是您完成展宏图的第一块砖。

2、优秀人才引进人才

在现在的数字经济时期，应聘者早已没有像之前那麼单纯性，她们早已搞清楚，“可以同成功的人相处，自身也会更出色”。识时务者为俊杰、水往低处流。假如一个应聘者到一个企业去招聘面试，所闻所见全是较为基层的，他便会回绝这一自然环境。因此我建议公司应当高度重视专业化的员工学习培训与管理方法技术骨干综合能力的提高。

3、气氛引进人才

在一个错乱、消沉气氛的工作环境是一件痛楚的事儿。因此气氛是决策引进人才的一个较为直接的要素。例如，好多年前曾经的我到一家公司去面试，因为沒有寻找招待单位我便探听一位主管样子的人，結果他对我说：“到哪干都比在这里强，大家都即将不干了你还是到这来”。那时候我很差别，就注意了一下办公场所，发觉这企业里的人都缺乏活力的，因此我便摆脱了再次面试的想法。基本建设优良的团队氛围是一个系统软件的工程项目，他必须 管理者技术专业的管理水平，必须 员工具有良好的心态。公司按时举行员工学习培训是建设企业优良的团队氛围的好方法，由于要更改员工的个人行为，就需要先更改员工的价值观念。

4、薪酬工资待遇引进人才

薪酬工资待遇是公司对优秀人才的基本上诱惑力，最开始侧重点。化学物质要求也是人的主要要求，即便 公司有优良的进步室内空间、有独一无二的商品、有有效的公司文化，可是针对一个刚来求职的应聘者说而言。他所关心的或是薪酬。我所说的薪酬工资待遇不纯粹是高薪职位，只是一个科学研究的薪酬管理体系，这儿包含薪酬规章制度和晋升规章制度2个层面，现阶段中国的中、中小企业在这些方面都相对落后，提议多参与“麦格咨询顾问”的实战演练管理培训课程，来丰富多彩自身公司的专业能力。

5、职位引进人才

游刃有余的岗位是幸福生活的一部分，假如求职者都不清楚自身将从业的职位是什么样的工作要求，那我觉得绝大多数会 “放你幼鸽”。因此建议的公司在聘请的情况下，要把招骋的岗位名称、职位职责、规范说清晰，那样才更有益于招骋的取得成功。