当员工口头上明确提出辞职时企业该如何处理呢？实践活动中，许多员工全是根据口头上方法进行辞职的，可是用人公司一定要立即做出解决。

实例回看

2011年2月，李某新员工入职某公司，月薪规范为2五百元，企业推行电子器件打卡记录考勤管理。2012年10月，李某孕期，2013年2月3日，李某口头上向公司领导规定休事假，在领导干部未允许的情形下，一直没来工作。企业人事部与李某联络，李某宣称自身难受，不愿回公司上班了，并口头上明确提出离职。

依照企业的管理制度，旷职三天企业便能消除彼此相互间的劳动合同书，企业规定李某亲自回公司办理离职流程或是委派其他人申请办理离职流程，但李某拒不申请办理交接工作。

◆员工口头上明确提出辞职时的解决

《劳动合同法》第三十七条对员工明确提出辞职的方式干了要求，应以书面通知。而当员工口头上明确提出辞职时企业该如何处理呢？实践活动中，许多员工全是根据口头上方法进行辞职的，可是用人公司一定要立即做出解决，假如口头上明确提出辞职的，一是能够规定员工立即补上书面形式离职申请书及办理手续。二是还可以对口头上辞职的具体内容开展确定，例如根据音频的方式。由于用人公司做为用人运营方，对辞职的证明责任更高，一定要对员工口头上明确提出辞职立即做出解决。

◆怎样对辞职客观事实开展确定

就本实例来讲，由于员工系孕期女工，现其积极提起辞职，针对企业而言，因系员工积极提起辞职，因此用人公司不用付款经济补偿。用人公司不必深陷对政策法规的肌肉僵硬了解，一定必须 员工明确提出书面形式的离职申请书或是由别人申请办理离职流程。企业还可以在电話通话中对其积极提起辞职的客观事实给予确定，与此同时还必须特别注意在通话中确立企业的名字及沟通交流员工的名字、员工的名字、员工明确提出消除劳动合同书的時间、企业允许员工的消除决策、彼此消除劳务关系的时长这些。假如担忧录音证据的法律效力难题，还可以采用录音并以公正的方式对音频开展调查取证，那样，音频的效果会更高。

◆能否按旷班解决

尽管李某系孕期女工，可是依照《劳动合同法》第三9条的要求，李某假如比较严重违背企业的管理制度，还可以消除彼此相互间的劳务关系，并不用付款经济补偿。由于李某的考勤管理系电子器件打卡签到，其法律效力较为低，因此 ，企业还可以先向李某推送返岗通知，告之李某期限回到公司上班，在返岗通知送到李某后，要求时间段内李某未返岗，则能够依照旷职开展解决，做到消除劳务关系情况的，推送消除劳务关系通告，则彼此相互间的劳务关系消除。

假定李某规定出示离职证明书，企业能否能以其未办交接工作而不出示离职证明书？

依据《劳动合同法》第五十条第一款要求，用人公司应该在消除或是停止劳动合同书时开具消除或是停止劳动合同书的证实，并在15日内为员工申请办理档案资料和社保关联迁移办理手续。彼此劳务关系消除时用人公司应当为员工出示离职证明书。与此同时，《劳动合同法》第五十条第二款要求，员工应该依照彼此承诺申请办理交接工作。用人公司按照公司法相关要求理应向职工支出经济补偿金的，在受理交接工作时付款。此条仅涉及到申请办理交接工作与付款经济补偿金時间的关联，可是并没有说员工不申请办理交接工作，企业可以不出示离职证明书。

综合性以上2款的要求，出具离职证明书与申请办理交接工作无肯定的联络，劳务关系消除时，企业就应是员工出具离职证明书，而无法以未办完交接工作做为抗辩的法律规定原因。

此外，《劳动合同法》第八十九条还要求了相对的违反规定义务，用人公司违背本要求，未向员工出示消除或是停止劳动合同书的书面材料证实，由工作行政机关行政强制执行;给员工导致伤害的，理应承当承担责任。本例子中，尽管李某未办交接工作，可是依照法律法规的要求，企业仍需在彼此劳务关系消除时为李某出具离职证明书。

自然假如员工拒不申请办理交接工作，企业可在出具离职证明书后，申请办理劳动仲裁规定员工按承诺申请办理交接工作。