公司初创期不论是惹人或是吸引人难，一方面是公司的不对称性会造成 员工不稳定，此外一方面员工对自主创业型公司并不是十分有兴趣，由于风险性大，薪酬福利不一定理想化。那麼，公司初创期应当怎么合理招人与吸引人？

实例：张兵和王宝强创立了一家网络技术企业。创立 后，逐渐站兵买马，发觉许多应聘者仅是犹豫，而没面试，最终它们的公司招人了一个月才招骋到一个技术工程师和行政文员，而前台接待文员工作了大半个月就辞职了。别的职位的人都没招骋及时。

该公司是自主创业型公司，该类公司也是在“招来人”和“吸引人”这2件事都不容易搞好，表层上看这也是2个领域的难题，其本质是一个层面的难题，是能够综合处理的。

一、是要持之以恒地找寻满意的候选人(较为艰难，有时候运势占据巨大的占比);

二、是要将招骋标准按必要性开展排序，只需够得用关键标准的就可以应用;

三、是全力以赴学习培训和培育人才(包含招的优秀人才)，提升它们的工作能力，修复她们的薄弱点，让许多人觉得在企业有发展、有发展前途，觉得企业持之以恒和恒心，在不停在向前;

四、是针对销售方案要有衔接性、一致性，不可以以自身是初创公司就政出多门，让她们有没有安全感。

五、针对她们在本地的日常生活和商务洽谈，要大力支持，特定专职人员做销售工作，维持与总公司在商品、营销推广(销售方案、广告宣传……)、市场销售、服务支持; 在生活中要丰厚些，不要在这些方面让她们觉得企业在榨取她们的权益。

六、对于大伙儿十分在意的市场销售分为这些，一定要亲自到本地去与它们沟通交流明确，不必只是在总公司制定、实行了事，CEO\COO\CMO这些一众管理层终究都并不是仙人，自身制定的制度便是十全十美的，每个销售市场间一定会有差异性的，这类差别要表现在企业的网络营销现行政策上。

七、有关部门应与她们一起到本地，帮扶她们创建起本地的精英团队，精英团队最好是本土化比较好。

坚信经过上述对策，能够减轻和处理招不上人的难题，可靠性差的难题，主要是：

一、她们觉得盈利不平衡，工作与投入相差太大。虽然企业有销售业绩上的工作压力，但企业也需要在其他层面要提供她们以赔偿，以回报她们在本地艰辛开辟的投入，缓解因销售方案压力太大产生的不适，那样，应不容易发生哪些可靠性差的现象了;

二、做为企业一定要为她们的发展前途承担，要认真地为她们在企业的职业发展作出计划并给予进一步申请办理，让她们见到，要塑造一个或好多个典型性，提高她们留到企业的自信心。

三、对于贵司在商品、营销推广、广告宣传这些层面有哪些难题，我这里不方便猜想，但请尽量给予反省，终究做为员工，很多人是有建议也不会讲的，确实呆不起来了，便会走，企业不应该有“听不见建议，表明我们都是恰当的”那样的念头，请再谨慎反省。