邻近年末，许多职业人逐渐按耐不住换工作，而这个时候HR并不是忙碌招骋，只是忙碌怎样留才。因此，年末之时，一场优秀人才争夺战在HR的身上悄悄地开演了。

为留住人才 HR和老板约赌

郭艳是一家电器设备企业的HR。前不久，公司总裁让她强烈推荐一下单位有什么出色员工。郭艳立刻想起了相关部门的朋友小茜。小夏进企业一年多了，不但办事高效率，人也聪明伶俐。因而，深得郭艳的称赞。

殊不知，郭艳向公司总裁报告出色员工名册时，老板听见小茜的姓名时，立刻紧皱了眉梢。“她出色吗?我觉得她从不加班加点，一点也不爱岗敬业。”针对老板的观点，郭艳表明很无奈。

世界上沒有不通风的墙，老板觉得不加班加点便是不爱岗敬业的观点被员工们了解了。因此，许多员工逐渐有意变缓工作中节奏感，晚一点下班了，以博得老板亲睐。但是，小茜并沒有与朋友流程一致，仍然朝九晚五上下班时间。

慢慢地，小茜变成朋友眼里的“半兽人”，这使她产生了离职的想法。郭艳从业HR工作中很多年，获知小茜有离开的想法后，立刻逐渐出招留才。

郭艳不忍心企业丧失小茜那样的优秀人才，便积极和老板商议，最终她跟老板打个赌：分配同样的劳动量，小茜能二天进行，而别的朋友要三天进行。老板不相信，但最终事实上，郭艳是对的，小茜果真二天内完成了工作目标，并且都没有加班加点。

名正言顺地，小茜获得了老板的认同，并迅速被提升为单位负责人，而她要离职的想法也被消除了。

HR评价：留才工作中要外置

郭艳告知新闻记者，她和同行业沟通交流中看到那样一种很奇怪的状况：许多初入职场人都是由于公司而新员工入职，由于领导而辞职。“实际上 ，新员工入职的因素是合理的，但辞职的根本原因就偏重于主观性了，这类方法很不理性。”郭艳称，这是由于公司总裁对员工欠缺掌握，这就必须 部门负责人，换句话说负责人这一级领导干部在公司中发挥好左右配合的功效。因而，恰逢年末优秀人才非常容易“外流”之时，郭艳直言，涨薪是最同时也最切实可行留才方法。但是，要想真正意义上的留住人才，此项作业必须 外置。

对于此事，另一名HR张孝慧也表明认可。她讲：“当员工立即明确提出辞职时，他大部分早已干了决策，不容易随意更改，乃至大部分状况下，早已找好啦另一家。这就必须 HR在平常的工作上，就需要注意员工的不稳定情况。”那麼，怎样提早洞悉员工的不稳定呢?张孝慧说方法许多，能够在每个部门安插“眼妆”，还可以机构一场员工主题活动，看员工回应的水平，还可以多与员工开展沟通交流，这些。总而言之，要想留住人才，HR们都有各招。

但是，碰到员工要换工作，HR们最先要做的还并不是留才，只是先掌握员工离职的缘故。张孝慧说：“跟员工坦诚相见谈一次，从薪酬工资待遇、发展趋势机遇、单位规章制度和领导干部，及其最近工作中情况等层面，掌握员工要离职的缘故。那样，非常容易执行留才方案。”

年末留才方式仅作参考

方式一：年末留才要既用薪留才，更要了解点方式。各家公司能够把年末的年终奖金设定得稍稍高些，随后将这种年终奖金分两到三次来发，底层员工的年终奖金分2次来发，年以前发百分之十四十，年之后四月份发百分之六十。而中层管理的年终奖金则根据三次来发，一方面是中层管理的年终奖金略微高些，另一方面是中层管理是公司的主要单位，因此要增加措施吸引这一部分的员工。针对中层管理的年终奖金，提议是年以前发百分之四十，年之后三月份发百分之三十，随后五月份再发百分之三十。这类方法有点儿“太损”，但也是公司吸引人的比较合理的方式 。可是这一作法有一个前提条件，那便是公司给员工的年终奖金要高些。

方式二：年末留才何不打友情牌。针对员工来讲，她们为什么选取在年末换工作或离职或是休假回家了，有一部分缘故便是她们牵挂着亲人。留才就需要留意，那麼公司要做的便是，根据多种方法去问慰员工的亲人，能够是给员工的亲人寄过春节的礼物或是发慰问金，乃至还能够请员工的亲人回来和员工一起开企业年会，这种基本都是公司能够达到的。

方式三：年末涨薪留才是最土的办法也是合理的方法。员工的离职只不过就二点的缘故，要不就要干得不高兴，要不便是薪酬或是服务平台达不出自已梦想的规范。干得不高兴，可能是与领导共处得不和谐，或是是实际上并不是自已感兴趣的工作中，针对这样的状况，公司能做的也是尽可能去调整。此外，针对薪酬或是服务平台这个问题，公司还可以根据年末涨薪来完成。年末对原有的薪酬开展5%到15%的频率开展调整，年末工资加了，会使员工消除年末换工作的想法，避免年之后很多员工离职的状况发生。