企业的公司文化会对招骋产生危害吗?针对这个问题，很多人给与否认的回答。可是本质上，有研究表明，招骋与自身公司文化切合的应聘者对公司更为有益，更为能留住人才。

实例：小廖在一家企业工作中了三年。工作中十分优异，她每一年都被称为出色员工，而且是经理的左手和右手。在他工作中了三个年分后，业务经理提前准备破格提拔她为单位负责人，可是被她拒绝了，原因便是她在企业的这三年里，尽管他很尽力去工作中，去融入企业的公司文化，可是他最后或是发觉。她更加不太喜欢企业的公司文化。最终她不管不顾领导的挽回，决然离职了。

怎样看待公司文化与公司招聘？

一切公司发展一段时间后一定会建立自身独具特色的文化艺术，差别取决于有的公司十分重视文化艺术的汇总、提炼出，使之专业化，而有的公司领导人员原本以为文化艺术很虚。毫无疑问的是，各家公司实际上都是自身的文化艺术，且表现在企业全部员工的主要个人行为中，如员工看待顾客与同事的方法、心态等。

每一个人也是有其自己的特性，有的人富有热情、有上进心、奋发向上，有的人较为淡定从容、不张扬、实干、心地善良等。人的那些特性与价值观念不在乎优劣，关键是公司在招骋员工时要考虑到这人的性格特征是不是与公司企业文化切合、与岗位要求配对。

现在有很多的企业进行关心这一点，并选用一些实际措施把“寻找与公司企业文化切合的人”运用于招骋操作中。如小编服务项目过的一家公司，其人事部2021年专业分配一个人给应聘者(管理工作)做性格测评。据悉近几个月来，该公司从外边引入的管理工作员工较之前可靠性更强，高效率仿佛也比之前高(由于都还没实际计算)。

一个不言而喻的情况是，领导者公司在挑选优秀人才时，通常最先考虑到长久权益并非短期内高效率。这种企业不只是在弥补现阶段的人力资源缺口，她们更进一步了解到，“选对人会比塑造人更关键”，从长久看来，仅有与企业价值观的切合才可以确保员工的杰出主要表现。

澳大利亚的四季酒店在这些方面称得上楷模。小编的一位朋友讲了他在四季酒店就餐的历经。在酒店餐厅就餐时，他注意到一个关键点：当他与服务生沟通交流时，服务生会很有礼貌地往前走一步，倾身低头用心听，而当服务生自身发言时，她会倒退一步。这般反复，朋友那时候很迷惑不解，这名服务生为何老是“一进一退”的?之后忽然“省悟”到：原先服务生听消费者说话时向前一步，是怕消费者发言高声费力，而她自身发言时倒退一步，是怕自身发言时的口水溅到消费者餐具里。

这个酒店餐厅一直在持续严格执行它的聘请规定：找寻这些可以视消费者为皇帝的员工。其CEO伊萨多·厦普在他的经典著作《四季酒店——云端筑梦》中明确指出：“我能把所有人塑造成服务员，可是我不能更改深植人的内心的心态。大家期待聘请的，是那种做保安也引以为豪的员工。”

类似的，美国的利洁时集团在聘请员工时也把文化艺术契合度做为首先考量的要素。在申报全过程正式开始以前，侯选人就必须进行网站的仿真模拟检测，以分辨它们的性情和价值观念是不是与公司文化符合。在测验中，侯选人必须应对一些虚似的情景作出回应。在掂量切合指数值后，适合的候选人才会加入到下一轮的应聘中。

尽管公司文化的产生不容易一蹴而就，是公司在运营管理中一步一步进行的，很有可能必须在不断“瞎折腾”中才可以提炼出色的、合乎企业发展的价值观念，并进一步转换为员工的主要个人行为，但挑选切合公司企业文化的人则可以更合理地对焦、承传这类文化艺术并开展革新和提升。