针对HR而言，惹人不会太难，寻找最合适的人难以;用一个人不会太难，用正确了部位难以;比那些都更让HR们头痛的是：招到一个适合的人，用正确了，塑造了，成熟了，最终离开了。这也许并不是HR要所有担负的义务，每一个管理人员都是那样的烦恼。特别是在一些热门行业，例如IT、互联网技术、新闻媒体、金融业等，这种行业发展快、市场竞争激烈、工资高，工作人员工作能力规范相对性完善而且可考评。因此，工作人员流通性也较为强。

因此，HR们也沥尽心血地为减少员工流动率使尽各种办法：各种各样学习培训、提醒谈话、薪酬设计方案。可是，到最终，好像任何的拼搏都变成了一种摆放：我是要走，为了更好地因为我说不清的缘故。HR便会伤脑地再次招骋，成年人地陷于那样四处奔波，领导干部、员工四处不待见的焦虑状态。如何破解这一难点呢?岗位职业生涯规划是一个务必考量的视角。

假如一个HR还滞留在担忧职业发展规划会把员工整体规划辞职的逻辑思维，那麼他一定是out了，观念必须升级，工作能力也必须更新了。在新精英很多职业发展资询的例子中，有很多人由于资询而更改了最开始走入心理咨询室时迫不及待想辞职的念头，和他的岗位更为结合。做为第三方，大家只能从本人职业生涯使用价值放大的观点考虑，但与此同时咱们也是有基本上的坚定信念：除非是有远高于目前岗位使用价值的机遇，不然岗位变化一定会减少本身使用价值。并且，一般来说，初入职场人的换工作、改行也是非理性行为。

处理员工外流难题，最先要剖析辞职原因，随后才可以对症治疗。员工辞职的因素各种各样，可是大概逃不脱马斯洛理论的需求层次基础理论中的各类要求，把常用的缘故整理出来，不外乎是：追求完美大量工资;追求完美更高的进步室内空间;原先的工作自然环境中人际交往不佳;为了更好地得到大量的满足感;为了更好地追求完美自我价值。这种全是寻找适用的职业生涯疑惑者寻找大家做咨询服务的缘故。当一个人觉得目前岗位不适度，他最先会自个找寻方式;一个高度重视优秀人才的公司，也会出现各种各样配套设施的人力资源管理塑造、征用体系。而许多 情况下当这种勤奋仍不见效，就必须将自我价值与企业价值评估融合在一起的岗位职业生涯规划构思了。

大家来说这一解决问题引流矩阵：

报表中，标黄的部位全是HR能够 依靠岗位职业生涯规划的有关概念和专用工具来实现加工处理的。充分发挥一个人较大潜力和市场价值的方式一定是与自身的市场价值开展连接，一定要考虑到本人职业发展的发展趋势与公司的有机结合。以前许多公司针对员工辞职的作法一般全是想要借助大量的工资和更好的岗位来留才，有时不但无法留住人，并且会由于给出高些的标价而弄乱企业的管理管理体系，导致很大的难堪。实际上 ，真真正正干了离职面谈的HR都了解，高些的工资和岗位在辞职原因中并并不是关键缘故，而通常仅仅表层缘故。换句话说，假如工资难题变成员工辞职的首要缘故，那要不是员工工作能力达到不上公司发展，要不那样的员工离去便是必定。

在当代企业经营管理环境下看来，岗位职业生涯规划做为一种人力资源资源优化配置的专用工具和技术性，充分发挥并非不经意。伴随着人职配对的特性论，人必须融入角色的融入论都渐渐地无效以后，关心个人发展和使用价值建立的岗位职业生涯规划新理念展现出其独特的高效率，特别是在针对互联网环境下生长下去的要求更为公平、随意、自我价值的90后员工，不但是合理，并且演化为务必，这也必定推动企业经营管理的新的转型。