近期Google一位经营高级副总裁写的《最不能容忍的求职简历》在网络上挺火。这使我想到有很多十分有價值的提议在聘请环节中一直沒有获得真实的高度重视，尤其是企业官方网的招聘信息网页页面存在的不足，由于求职者对企业的感觉非常大层度中受这种界面的危害。

大部分企业并不是不清楚自身的面试流程和招骋网页页面尚需改善。她们不知的是用什么办法处理这种难题，她们不清楚怎么辨别什么技术性上的改善真非常值得花时间，及其第一步究竟从何开始做起。

大家就一起来看一下企业官网中招骋网页页面最普遍的五个难题及其解决方案：

1.纯真地认为，无论申请表格多久求职者也不嫌不便。

一旦求职者决策递送一个职位，主观臆断地觉得她们一定尤其积极主动地进行线上申请表格。悲剧的是，那样的假定一般是错的。应对繁杂的步骤，侯选人通常会挑选舍弃。

解决方案：一个简洁的申请表格会转变成为大量机遇，还能够考虑到别的申请办理方式的輔助，例如从Google的百度云盘或是Dropbox这类的云空间传提交个人简历，运用LinkedIn或别的社交媒体档案资料申请办理职位。

2.没配备合理的挑选专用工具

有一些企业接到很多的个人简历，压根没法逐一查询。只有轻率用关键字去挑选、清除个人简历。

解决方案：侯选人评分。与其说应用招骋智能管理系统来挑选申请人，比不上用能够 侯选人评分、排列的分析专用工具。那样，一切一个侯选人都不可能被排出在外面，仅仅依据一些重要指标值让很有可能较为优异的侯选人排在前面。

3.把社交招聘歪曲为在社交媒体发布简历

LinkedIn，Facebook和Twitter的确是发觉侯选人的主要方式。企业的招骋单位毫无疑问在每个社交媒体上面公布了自身必须聘请的职位信息内容等內容。但难题是，大部分企业也就告一段落了。

解决方案：不可以仅仅不定期地发布简历信息内容了事，还需要留意社交媒体发布信息后的进一步维护保养上。社交招聘的关键在根据社交媒体与侯选人的交流沟通交流，不然得话，社交媒体就和传统式招聘平台没差别了。

4.你的岗位网址不包含互动交流內容

许多 企业都观念到灵活运用各种各样內容去打动潜在性员工的必要性。难题是，绝大部分公司并沒有把全部內容融合到自身的招聘信息网页页面下，只是让侯选人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各类网址间自动跳转。这一全过程通常使许多 侯选人放弃了进一步掌握公司准备。

解决方案：把各种各样的渠道上有关企业的多种方式的数据资源整合起來，这不仅仅让她们有兴趣爱好更长期滞留在招骋网页页面下掌握企业状况，并且，提升 了侯选人申请职位的几率。

5.数据统计分析不够

绝大多数数据分析会纪录网址的浏览量，但只对在招骋界面上递交申报的客户开展信息内容统计分析。实际上 ，这一部分人仅仅招骋网页页面具体浏览总数中较小的一部分。

解决方案：真真正正高效的统计分析应该是搜集每一个浏览招骋网页页面的使用者的行为信息，这最后能够 协助大家思索怎样让她们传出应聘求职申请办理。尤其是在激话处于被动的侯选人层面，这一部分工作中十分有使用价值。