许多 HR埋怨，招工难，留才难。可是却有一些HR不但没让招骋变成自身的压力，还能够轻松玩招骋。那麼这种HR是怎么保证的呢？出新招如下所示：

第一招：发展战略型HR务必了解企业主导企业产品或服务项目，对企业的设备和业务比业务员也有自信心

2009年的情况下，老袁在一家年销售额超200亿的房产公司当人力资源管理主管的情况下，逢人便吹捧企业新楼盘景观园林一流，肯定是安享晚年的好地方，比业务员还清晰设计方案关键点，说起新项目引以为豪之情不言而喻。此招在招聘面试中施展，可检测侯选人技术专业水平。如侯选人嗯嗯啊啊，各种各样“略知一二”，各种各样“读过”，却不可以就一个房地产业最根本的排污难题帮我剖析个缘由，其专业的水平不容易很高;如侯选人一二三四五与你摆下道道，能从销售工作计划谈到客户消费行为，能从工作人员塑造让你谈到3-5年的行业发展前景，这一混蛋的专业技能一定会有闪光点。

第二招：发展战略型HR务必对公司业务控制模块、职责控制模块、组织结构、规章制度步骤、监管方式烂熟于心

技术专业对技术专业，侯选人和招聘人员沟通交流的历程也是侯选人对企业掌握的全过程，假如招聘人员对公司业务和运营管理了然于胸，便会创建侯选人对企业的正脸印象。次之，做为招聘人员，还可以在沟通中评定侯选人的综合能力，问的专业性的人与答的技术专业的人全是你要的专业人员。

第三招：发展战略型HR务必对营销推广、生产制造、产品研发、购置、会计、后勤管理......各单位大哥本人情报信息要归纳

为了更好地让自身的招聘人才更轻轻松松，引入员工成活率高些，你一定要是个小八卦。你需要掌握每一个单位大哥的诞生年月日、血形、爱好、习惯性、性格特点、社会背景、文凭环境、家中情况这些，乃至最好是挖到她们秘不能传的革命史。知彼知己，才可以百战百胜。侯选人的职位匹配度决策了侯选人能否担任工作目标，侯选人与单位领导干部的多样性或匹配度决策了你的员工流动率。愿不愿听老袁得话，变成小特工就是你的决策。

第四招：发展战略型HR会没事儿多串门子，企业职位事实胜于雄辩，不知者无畏

企业里的诸位爷儿们姐妹兄妹们都在干啥活？你了解不？看职务说明书？你太OUT了。如果光看职务说明书就能惹人，为什么还需要科班的你去当招聘经理呢？职务说明书是用来说的，并不是用于用的，明白了吗？多串门子吧，多聊聊吧。用人公司始终会夸大其词她们对用工要求的迫切性，不愿被蒙，你也就得动腿动口。每天坐着公司办公室刷微博？早晚被你们大哥骂。

第五招：对招聘岗位的任职要求确定一定要与公司单位商议，那样挑选个人简历更轻轻松松

先说断，后不随便。这个是老袁常常被教育的一句话。人事部门惹人的业务流程实际上和平谈判买卖做订单信息没啥两种，只不过是人事部门购置的是公司员工。因此 ，好的招聘经理一定会积极和自身的顾客不断商议，明确侯选人任职要求标准，还需要依据销售市场提供情况给顾客意见反馈，要明白你的用户由于没你技术专业常常会犯些让人捧腹大笑的不正确。例如招的是无需英文的技术专业职位，却还规定英语六级;本来某一技术专业就沒有985、211学校的，偏规定985、211的大学毕业生，我上哪找去？

第六招：发展战略型HR会选用结构式面试方式，用人公司有关技术专业负责人参加，现场得分，那样招聘面试侯选人匹配度最大

为什么选用结构式面试？这是一个概率问题，结构式面试能够 确保同岗侯选人评定中沒有很大的差别，由于大家在一个规范下评定全部的侯选人，即便 是参加应聘的用人公司技术专业负责人也需要把握那样一个规范。为何要用人公司技术专业负责人参加？HR尽管称为小超人，但你千万不要真的，你还是真可以把全部专业领域都搞懂了？有做房产的HR在看本文吧？老袁询问你，啥叫土方平衡？啥叫止水帷幕？啥叫边坡防护？啥叫硬包？啥叫热泵机组？或是问大容积混泥土灌溉必须留意什么事宜？配筋图和建筑密度的影响？算了吧，不刁难大伙儿了。因此 ，你非要拉上专业人员不能。老袁最反感一面都是人力资源管理的步骤，我到哪一家企业只需发觉如此的步骤，我便非改了不能。

从业HR此项工作早已15年了，从刚开始的懵懂无知的业务型HR，慢慢发展为今日技专注于勤的策略型HR。转变的不单单是职位升职，也是慢慢洪亮的主导权，及其用超逸的心理状态，进行工作目标的满足感。