我国管理学研究所劳动合同法研究室副局长韩智力说，竞业协议发展趋势迄今，早已为许多 公司应用，但依然出现一些难题。最先便是对于目标不确立。韩智力详细介绍说，从竞业协议的目标上看，关键对于公司企业的五类重要职位员工：第一，高层住宅管理人员；第二，技术性研发人员；第三，高級销售人员（立即把握着很多的客户资料）；第四，关键管理工作的工作人员，如ＨＲ、财务会计、法律事务部管理者，很多企业重要材料都是在她们那边；第五，关键信息员，公司内的各种各样调查数据信息等都把握在它们手上，这主要是对于咨询业而言。

而现阶段大多数公司仅注意到与高层住宅管理人员和技术性关键研发人员来签署竞业协议合同书，针对别的几种群体，并沒有给与应当的高度重视。

还有一些公司踏入另一极端化，让全部员工都签定竞业协议合同书，针对非关键工作岗位的员工而言，签署这类合同书反倒妨碍了工作人员的顺利商品流通。据韩智力详细介绍，现阶段有很多公司的竞业协议合同书全是以“样本”方式发生，从老板到一般员工统统签同一方式的条文，那样的合同书签了相当于没签；此外，针对在工作上不太可能了解到一切运营商业秘密、商业机密的员工，即便签署了竞业协议合同，也理应属失效。?

竞业协议事实上是对公司的保障条文，它维护的是公司权益。而这一点与过去《劳动法》所关键维护的员工的权益是不一样的。但遗憾的是，仍有大批量的公司对这一合理的防范意识方式高度重视不足。

很多公司与员工签署的竞业协议合同书都归属于合同无效，导致公司在追责员工以及新公司的有关义务时，调查取证艰难，促使许多 案子最终全是没有下文。

韩智力说，公司在应用竞业协议条文开展防范意识时，要留意下列一些难题：

第一，有对应要求或合同的公司，一定要将条文尽可能优化。在条文设定时要考量全方位，将全部概率都考量进来，贯彻落实到纸张上。

第二，确立竞业赔偿金难题。韩智力说，得到赔偿是实行竞业协议条文的前提条件。有一部分公司针对竞业赔偿金的难题常常与员工发生争执，通常在员工辞职后不肯付款对应的竞业赔偿金。可一旦产生纠纷案件，员工就可以公司未付款赔偿金为由随意辞职。有关竞业赔偿金，法律法规上并沒有明确规定付款的实际额度。《中关村科技园区条例》要求，员工的年竞业赔偿金不可小于去年薪水的１／２。

第三，在条文制订时，要留意标明，一旦员工违背竞业协议条文合同书后该如何处理。一般公司也没有将违背后的对应解决方式标明在不平等条约中，只是与员工经历口头协议，这在法规上是毫无根据的。

第四，在员工新员工入职、进到关键职位以前就应当与其说签署竞业协议合同书，而不是在其明确提出辞职后再交签。