竞业协议协议书仅有在顾主确实有可维护的权益，而且顾主应予以保障的收益超过员工所受到的不好时，竞业协议协议书才可以被觉得合理。在兼具顾主和员工彼此权益的与此同时，显而易见辞职的缘故将对竞业协议协议书的法律效力造成危害。一个科学合理的竟业严禁协议书也有可能因为辞职的缘故而造成失效。比如当高失业人数产生经济发展、社会问题时，人民法院有可能判断竞业协议协议书尽管有效但仍违背集体利益而失效。辞职的因素具体包含：工作合同期满、满意停止、离职、辞退。

1．工作合同期满。工作合同限期期满，劳务关系自然停止，竟业严禁协议书的法律效力不会受到影口向。

2．满意停止。顾主与员工在工作合同限期期满以前商议允许停止雇佣关系，这类情形下，彼此应确定竞业协议协议书的法律效力。

3．离职。离职分自行离职和解骋二种，其对竞业协议协议书造成的危害也不一样。在自行离职的情形下，竞业协议协议书不受影响。由于员工自行离职，顾主沒有过失，确定竞业协议协议书的法律效力对员工的随意就业权不容易造成较大的危害，做为一个理性的人，仅有在其有机会可以下岗再就业时，才会自行离职，另谋高就。假如员工的离职并不是同意的，只是迫不得已的，这类状况是因为可归责于顾主的理由造成劳务关系的停止，假如再确定竞业协议协议书的法律效力，很可能严重危害员工的就业权和生存权，有悖公共秩序。

4．辞退。辞退分成经济发展辞退和处罚辞退。经济发展辞退，因为顾主运营产生艰难，迫不得已辞退一部分员工时，将竞业协议协议书视作无效较为有效，由于经济发展辞退是不能归责于员工的理由，并且一旦被辞退，也有可能严重危害员工的生活。处罚辞退，是因为员工违背相关相关法律法规，违背企业的管理制度，是可归责于员工的理由造成被辞退，竞业协议协议书的作用不受影响。