劳动合同法 竟业

2007年6月29日施行的《劳动合同法》，提升了商业机密等IP的维护，这反映在第二十三条、24条、90条所开设的竟业条文中。可是，因为这种要求比较粗率，必须 对其开展法律条文以外的讲解，便于司法部门实际中切中肯綮的掌握和可用。因此，文中就有关难题，开展简要的剖析，以飨与各位同仁。

一、用人公司未按约付款经济补偿金的，竟业条文是不是无效

针对用人公司未按约付款经济补偿金时，竟业条文是不是无效，实践活动中一直存在不一样见解。有的觉得，为了更好地维护劳动者权益，应确认为无效；有的觉得不无效，未按约付款经济补偿金，只有造成用人公司的毁约，员工可要求原用人公司付款竟业的赔偿金。[i]对于此事难题，《劳动合同法》的法律环节中，亦一直存在争执。在发布的劳动合同法议案中，第41条要求：“用人公司未依照承诺在工作终止合同或是消除时往员工付款竟业经济补偿金的，竟业条文无效。”可是，在决议经过的《劳动合同法》中，则将此条文删除。这表明，法律时对怎样均衡聘请彼此的利益关系，存有慎重的迟疑。

文中觉得，融合罪刑法定及实证研究，用人公司未按约付款经济补偿金时，竟业条文应再次合理，原因如下所示：一是，应将合同文本的有效与合同书的实际执行区别开，只需聘请彼此的竟业承诺是两方真实性意思表示，且不违背法律法规、行政规章的强制要求，只需合乎一般合同书的有效标准即起效；对于用人公司不按约付款经济补偿金，则只有将其归于毁约个人行为，不可以组成对竟业条文法律效力的否定性要素，不然，会搞混合同效力与履行合同的定义，毁坏了紧密的法律法规构造管理体系；在用人公司毁约的情况下，员工还可以运用诉讼、起诉等方式保护自己的支配权，要求其付款赔偿金合同违约金。二是，维护员工合法权利是劳动法的主要目地，可是，假如要求雇方不按约付款经济补偿金，则竟业条文无效，表层上看维护了员工，使其能快速解决竟业的束缚，充足随意的找寻就业岗位，殊不知这般要求本质上对员工产生不好，由于一旦评定竟业条文失效，员工将无对应的合同书基本，再次动向用人公司认为经济补偿金及合同违约金；而且，员工在解决竟业的束缚后，其并非能立即得到别的的就业岗位，因而，从法律草案到宣布文字，就发生了显著的术语变化，删除了相应的无效要求。

二、用人公司非法消除或停止劳动合同书后，竟业条文是不是还再次合理

劳动法第86条要求，用人公司非法消除或停止劳动合同书的，应付款赔偿费，或再次合同履行；可是，对竟业条文法律效力的危害，可望而不可即，进而可能造成了解矛盾。

从此难题，海外司法部门实践活动的看法不一。美国的判例觉得，用人公司非法消除劳动合同书后，不可以再规定员工执行“非市场竞争”条文，即便彼此本人在劳动合同书中有相似的承诺，也不可实行。最初，法国的亦持同样的心态，但到上世纪70年代产生变化，最高人民法院觉得，除非是事前在劳动合同书承诺，不然即便不是就在辞退，员工也需要执行“非市场竞争”条文。[ii]

文中觉得，用人公司非法消除或合同书，并不造成竟业条文无效，原因如下所示：其一，销售市场公平公正纪律平稳的必须 ，如采取英国式作法，则雇方乱用辞退权后，员工能够毫无顾忌的向第三方公布商业机密，使竞争者随便得到有益信息内容，造成 销售市场公平交易纪律的混乱。其二，竟业条文具备自觉性，其与辞退合同书的承诺或法律规定条文属并列关系，并不是逻辑性递进关系；当用人公司违背不一样的责任条文时，员工彻底可实现不一样的救助需求，如前所述，雇方违背竟业条文时，要承担赔偿合同违约金的义务，而违反规定辞退时，则担负付款经济赔偿金或再次执行的义务，即认可竟业条文的实效性，并不是自然使员工权益损，劳动法给予了相对的民事诉讼赔偿对策，以封禁雇方的违反规定辞退个人行为。其三，法律上偏向于竟业条文合理，劳动法的议案中第41条曾要求：用人公司“依规”消除劳动合同书的，竟业条文合理，而在决议决议时，却将此条文删除，未对“消除或停止劳动合同书”的合理合法多方面限定，这表明法律上偏向于将竟业条文的有效与消除或劳动合同书的合理合法分离出来，以区分二者关联。

三、竟业限期承诺超出2年的部位是不是合理

劳动法第24条第2款要求，在消除或停止劳动合同书后，对职工的竟业期内不可超出2年。但针对超出2年的承诺是不是失效，未作明确，即未对于此事做出法律效力性要求。从而，以上个人行为，是不是应属该法第26条第三项要求的“违背法律法规、行政规章强制要求”之失效情况，存有疑惑。

在调节民商事关联的《合同法》中，亦要求违背法律法规、行政规章强制要求的无效合同，但针对“强制要求”的了解趋向小范围，并达到基础理论及实践活动的共识，即仅有合同书违背了法律效力性强制性标准的，即可评定为失效，而仅有明文规定违背严令禁止要求将造成无效合同或不建立的，该要求才归属于法律效力标准。[iii]如将此了解方式应用到劳动合同书中，当然可得到相同的结果：超出2年的竟业承诺，不可被该评定为失效。而且，很多权益行为主体，如中国企业联合会觉得将竟业限期设置为2年过短，尤其针对特别的高新科技职位，因而，针对随意承诺的限定限期，应宜宽不适合严。

殊不知，文中指出在探讨以上难题前，要认知到劳动合同书与民商事合同书的差别，深刻认识到劳动合同书的独特性。我们知道，劳动合同书有别于民商事合同书，其具备极强的公共政策价值观念，关键是为均衡高低彼此的决策而设，具备较多的“钢度”，以避免用人公司运用区位优势，在洽谈中对员工产生不良的承诺。因而，劳动法往往要求竟业限期为二年，而并不是由聘请彼此随意交涉而定，显而易见是防止雇方对员工很有可能的权益危害；针对超出2年的限定一部分，评定为失效，比较合乎工作法律的目地。

本质上，承诺超出2年限定限期的个人行为，已违反了《民法通则》第58条第五项要求的集体利益标准。集体利益关键包含社会秩序与公共秩序两层面的內容，在其中社会秩序又包含社会发展政冶纪律、社会秩序与日常生活纪律。而私自逾期承诺竟业限期的个人行为，恰违背了强制的经济发展社会秩序要求。市场经济体制中，合同随意并不必定保证合同結果的公平，尤其在博奕能量不平衡的人力资源市场，聘请彼此权益无法自发性地做到公平公正，务必维护弱小、抑止最强者，必须对合同随意开展适度限定。[iv]经济发展社会秩序的存有目地是对经济关系开展干涉，使互换关联更加公平、井然有序。竟业限期的强制要求，便是为了更好地预防用人公司运用资产优点，威逼员工签署有失公正的受限条文，以维护众多员工随意就业的支配权，均衡聘请彼此权益，使人力资源市场维持通畅的流通性。[page]

四、员工违背竞业协议承诺并付款合同违约金后，是不是还担负竟业责任

若员工违背竞业协议承诺，依据劳动法第二十三条，理应付款合同违约金，可是付款合同违约金后是不是还再次执行竟业责任呢？对于此事，劳动法中未作明确，实践活动一书中有不一样见解。有的觉得，劳动合同书与民商事合同书虽然有差别，但亦有关联性，对毁约情况可参考了解；在民商事合同纠纷时，一般是违约方担负合同违约承担责任后，其合同义务自即日起消除，仅有极少数情况下，须担负毁约赔付、再次执行的多重义务。另有些人觉得，员工应再次执行竟业责任，不然，不利于用人公司的行业竞争影响力。[v]

文中赞成第二种见解，关键原因有以下几个方面：其一，从执行的可行性分析层面看，毁约后是不是担负再次执行的义务，关键是剖析合同书是不是也有再次执行的需要及很有可能，显而易见，如员工违背承诺后仅赔偿合同违约金，则必定仍使商业机密处在随时随地被进一步泄漏的危境；而且，在销售市场就业充足随意的场景下，员工再次执行该限定责任，具备实际可行性分析。其二，从履行合同溢价增资层面看，依据国内的担保法基础理论，合同违约金的关键功用是补平毁约危害，因而，合同违约金金额应与具体危害大概非常，不然较低或过高时可要求人民法院酌情考虑调整；回过头看竟业的合同违约金，彼此对竟业合同违约金的承诺，一般会以竟业的经济补偿金金额、员工的资金情况为参考，而从而承诺合同违约金金额，但从一般的意义上讲，该合同违约金金额显而易见不能与商业机密的使用价值一概而论。也即说，竟业承诺标底（商业机密）的使用价值与合同违约金金额必然相差甚远，因此假如员工仅赔偿毁约，一般远无法挽回用人公司的损害，显著与民商事合同纠纷情况有极大差别。因此 ，员工付款合同违约金后，还需再次担负执行竟业的责任。

五、竟业合同违约金与承担责任的关联

涉及到员工违背竟业后的法律依据，《劳动合同法》中有两个条文，第二十三条要求：“员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。”第90条要求：“员工违背公司法規定消除劳动合同书，或是违背劳动合同书中承诺的信息保密责任或是竟业，给用人公司导致损害的，理应承当承担责任。”

以上条文，事实上各自从合同违约金、赔偿费2个视角规范了职工的法律依据。对于此事，怎样看待可用呢？我们知道，合同违约金和赔偿费的不同点取决于，合同违约金的额度由彼此预先承诺，而赔偿费的金额则具体产生的损害为标准，但二者的关键作用均取决于赔偿损害，因而，不能共存，只有由被告方任一挑选。不然，假如与此同时可用，会使员工对一个毁约个人行为承担双向压力，于员工来讲显失公平。一般状况下，当合同违约金高过用人公司具体损害时，员工只需用支出合同违约金就可以，而不会再付款赔偿费；假如合同违约金小于给用人公司产生的具体损害，员工应根据其真实损害完成赔付。自然，员工是负责合同违约责任或是承担责任，要视用人公司最后的要求而定。