近些年，用人公司的高端管理者或专业技术人员“换工作”而导致的商业机密纠纷案件经常发生，有的泄露个人行为给用人公司产生生命攸关的不良影响，但在异议解决时十分困难。一方面我国要激励和维护专业人才的资源配置，另一方面要追责员工的承担责任，充足维护保养用人公司的合法权益。不然，不但会促长人才流动的不负责任、不合理合法个人行为，还会继续干扰正常的的人才流动和社会秩序。掌握二者的有效限度并不是一件容易的事，从国内的目前法律看来，主要是根据劳动部门与职工签署劳动合同书，依规承诺信息保密事宜来标准行为主体彼此的个人行为。在具体的操作中，对信息保密事宜的承诺怎样保证合理合法、适当且不危害优秀人才的流动性，小编觉得，除开要坚持不懈签署劳务合同的基本准则外，还需要留意四个层面的难题：

　　（一）內容要符合实际。保密协议的內容既要根据法律法规，又无法生搬硬套法律法规。由于法律法规就全局性来讲的，对一个实际用人公司和一个员工而言，有许多实际的具体情况，协议书內容在没有违反法律法规的条件下，应由双方商议明确。比如：劳动法规定，劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统用人公司的商业机密的相关事宜。用人公司可联系实际状况，将本企业某某某商品或工艺流程的生产制造方法、有机化学秘方、生产流程、技术性秘诀、设计图及其本部门的一手货源情报信息等一项或数项內容与员工开展承诺，而不能生搬硬套法律法规，含糊承诺要传统用人公司商业机密一句话。

　　（二）条文要严实。承诺的保密条款是两方被告方执行协议书的根据，严实详细的信息保密承诺理应具有商业机密的內容、限期、权利与义务、合同违约责任、泄露赔付方法等项条文，对于承诺的方式既能够在劳动合同书文章正文中立即对信息保密事项做出实际承诺，还可以在劳动合同书以外另订一个保密协议，做为劳动合同书的配件；自然还可以在劳动合同书中谈及相关用人公司商业机密传统，彼此一致同意按用人公司依规确立的员工信息保密标准规章制度、方法等实行。若仅有用人公司相关信息保密管理制度，但在劳动合同书中未谈及或未承诺可用员工，那麼就无法评定员工与劳动部门中间有传统商业机密的承诺，追责员工违背劳动合同书信息保密事宜的承担责任就丧失前提条件。

　　（三）信息保密范畴要适合。在我国的《反不正当竞争法》第十一条要求：商业机密通常是指不以群众悉知，能为产权人产生资金权益，具备应用性，并经产权人采用保密措施的技术性数据和运营信息内容。由此可见，商业机密的范畴是技术性数据和运营信息内容，但这类信息内容要组成商业机密还需要具有三个特性，即不以群众悉知，能为产权人产生资金权益，具备应用性。假如将不具备以上特点的一切技术性与运营信息内容所有划为商业机密，与员工开展承诺，显而易见范畴过宽。若过后为此承诺评定员工毁约泄秘，也欠缺法律规定。

　　（四）管理方法要及时。在具体工作上，有一些用人公司与员工承诺信息保密事宜后，觉得一了百了，“合同书一签，扔到一边”，彼此是不是按履行合同是一笔糊涂帐，采购管理乱七八糟，使合同书的签署形式化。因而，在承诺信息保密事宜的与此同时，提升合同书的监管十分关键。最先，用人公司要选定专职人员承担合同书的管理方法，提升履行合同的监管，避免无形资产摊销的外流，从结构上构建商业机密的保护生态环境；次之要提升文档管理资料，从这当中挑选出必须信息保密的运营、技术性信息内容材料、硬盘实体等，明确其信息保密限期，盖上密级图章，交专职人员存放，要求阅览范畴和時间，制订拷贝方法和消毁方法等，阻塞泄露露洞，将难题纠纷案件解决在萌发情况。