劳动法 二十三：信息保密责任和禁业限定

　　第二十三条　用人公司与员工能够在劳动合同书中约好传统用人公司的商业机密和与IP有关的事宜。

对承担保秘责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。

【讲解】此条是有关员工的信息保密责任和禁业限定的要求。

　　劳动合同法22条，劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统用人公司商业机密的相关事宜。反反不正当竞争法第十条第三款要求，此条所指的商业机密，就是指不以群众所悉知、能为产权人产生资金权益，具备应用性并经产权人采用保密措施的技术性数据和运营信息内容。因而商业机密包含两一部分：非专利技术和运营信息内容。如管理方案，产供销对策，客户信息、一手货源情报信息等运营信息内容；生产制造秘方、生产流程、技术性技巧、设计图等技术性信息内容。商业机密事关公司的竞争能力，对公司的未来发展尤为重要，有的乃至可以直接危害到公司的存活。商业机密和其它专利权（专利、专利权、版权等）对比，拥有下列特性：第一，商业机密的先决条件是不以群众所悉知，而别的专利权全是公布的，对专利乃至有公布到相当程度的规定；第二，商业机密是一项相对性的支配权。商业机密的专用性并不是肯定的，不具备唯一性。假如别人以合理合法方法获得了同一內容的商业机密，她们就和第一个人拥有相同的影响力。商业机密的拥有人既不可以阻拦在他以前早已开发设计把握该信息内容的人应用、出让该信息内容，也无法阻拦在他之后开发设计把握该信息内容的人应用、出让该信息内容。第三，能使生产经营者得到权益，得到核心竞争力，或具备不确定性的利益。第四，商业机密的有效期并不是法律规定的，在于产权人的保密措施和别人对该项密秘的公布。一项商业秘密很有可能因为产权人保密措施给力和技术性自身的使用使用价值而持续很长期，远远地超出发明专利受保障的限期。

　　在我国相关法律法规从差异方面对商业机密多方面了维护。第一，从商业机密持有人与损害商业机密者中间的关联看，除开彼此都没有任何的关联，但损害者根据不恰当方式，如偷盗、诱使、威逼等损害商业机密情况外，损害商业机密关键产生在交易、承包、受权、雇佣关系中，在其中在劳务关系中是最易于产生损害商业机密个人行为的。反反不正当竞争法对根据不恰当方式损害商业机密的情形作了标准。担保法对存有民事诉讼合同书关联情况下损害商业机密的情形作了标准。反反不正当竞争法对存有传统商业服务秘密约定或是产权人关于传统商业机密规定的情况下的损害商业机密的情形作了标准，这包含非法人组织中间的协议承诺和雇佣关系下的承诺。破产法、刑诉法关键对存有事实劳动关系的损害商业机密的情况作了标准。第二，在存有事实劳动关系的情况下，目前法律法规对商业机密的维护都是有一个前提条件，即全是员工直营或是为别人运营，不包括员工到别的公司中运行的情况。破产法第一百四十八条要求，执行董事、公司监事、高級管理者理应遵循法律法规、行政规章和企业章程，对企业承担忠诚责任和勤恳责任。第一百四十九条要求，执行董事、高級管理者不可有没经股东大会或是股东会允许，运用职位便捷给自己或是其他人牟取归属于企业的商机，直营或是为别人运营与所就职企业相同的业务流程；私自公布企业密秘；违背对企业忠诚责任的其它个人行为。执行董事、高級管理者违背前述要求所得的的收益应该归企业全部。如反知识产权侵权法要求的是经营人，依据该法第二条的要求，经营人就是指从业产品盈利性服务项目的法定代表人、别的社会经济结构和本人。第三，不一样法律法规对商业机密的保障标准不一样。反反不正当竞争法的维护开间，这具体表现在三个层面：最先是反反不正当竞争法对损害行为主体的资质沒有限定，全部了解商业机密并违背承诺或是要求的员工，都能够组成损害商业机密。破产法要求的损害行为主体为执行董事、高級管理者。刑诉法则要求的是国有制企业、公司的执行董事、主管。次之是反反不正当竞争法既维护非专利技术，也维护运营信息内容。而破产法和刑诉法则关键维护商机，商机包含运营信息内容，但不包括非专利技术。最终是反反不正当竞争法不但标准员工工作中过程中的传统商业机密个人行为，并且标准员工辞职后的传统商业机密个人行为。而破产法和刑诉法仅仅标准员工任职期的传统商业机密的个人行为。

　　得到商业机密的合理合法方式包含：单独开发设计得到；合理合法选购；从公布方式观查得到；合理合法接纳批准得到及根据反向工程得到等。

　　劳务关系具备相应的人身安全特性，由员工对用人公司忠实责任演化成劳动合同书的信息保密责任（忠实责任在英国法上被人民法院看作劳动合同书的默许责任），并从而拓展为竟业或竞业协议。竞业协议条文蕴涵了劳动部门的资产利益和劳动人民的工作支配权二者的分歧，变成一个务必根据法律法规来调节的难题。

　　此条要求，对承担传统用人公司商业机密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文。在工作合同终止后，不可采用或是公布数据的责任包括生产制造的密秘阶段，及其足够组成商业机密的其它信息内容。要明确到底什么信息内容在工作合同终止后，员工依然承担不可公布和应用商业机密的责任，务必考虑到下列要素：工作特性。假如工作全过程时要习惯性地解决机密文件，员工显而易见要负责比一般员工大量的忠实责任。换句话说，除开信息内容种类的局限以外，员工的资格和岗位也会直接影响到竞业协议条文的法律效力。假如员工在工作全过程中因为同顾客的触碰得知了顾客有关的尤其信息内容，用人公司当然能够合理合法地应用领域限定条文严禁该员工在工作终止合同后笼络顾客。这一标准十分广泛地适用各种各样领域；信息内容自身的特性。即用人公司是不是使员工意识到信息内容的安全性。尽管用人公司仅仅单方宣称一些信息内容是信息保密信息内容自身并不充足，可是用人公司看待这种数据的心态能够协助明确信息内容的特性。美国普通法中要求，在合同书沒有明文规定的情形下，员工在消除劳动合同书后并不担负竟业的责任。实际上，仅有在公布和应用商业机密的含义上，用人公司才有权利得到严禁员工竞业，而商业机密的判定也根据严谨的判定标准被限定在指定的范畴内。

　　此条要求竞业协议的效果是要维护用人公司的商业机密，员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金，给用人公司导致损害的，还需要依规付款危害赔偿费。可是，在用人公司存有商业机密，员工亦悉知的情形下，由于劳动合同书结束后，员工的信息保密责任依然持续，就算用人公司未与职工签署竞业协议协议书，员工也理应传统用人公司的商业机密，不然，用人公司可因而追责员工的赔偿责任。以法规的方式要求员工辞职后承担竞业协议，关键考虑到现阶段很多的保密协议、竟业条文，巨大限定了员工辞职后的工作范畴。用人公司通常在签署竟业合同书时表明日常薪水中就早已包含了竟业的经济补偿金，不给员工经济补偿金。此条要求，对承担传统用人公司商业机密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。此条相关竟业赔偿金及付款時间的要求，在维护用人公司的知识产权保护和商业机密的与此同时，有益于员工在具有一定经济发展情况的根基上维护这类信息内容。[page]

　　工作合同到期后的竞业协议，由劳动部门和员工彼此承诺。在其中最重要的具体内容是经济补偿金，竟业赔偿金是用人公司对员工承担竟业责任的赔偿，用人公司与员工有竟业承诺的，理应与此同时与员工承诺在工作终止合同或是消除时往员工结算的竟业经济补偿金，竟业经济补偿不可以包括在薪资中，只有在劳务关系完毕后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。赔偿金的额度由彼此承诺。用人公司未依照承诺在工作终止合同或是消除时往员工付款竟业经济补偿金的，竟业条文无效。这也是竟业起效的前提和员工遵循竟业责任的前提条件。