今年初，Facebook干了一次壮举——它以190亿美金的资金和个股回收了根据互联网的挪动文字运用企业。据《福布斯》杂志期刊报导，这起并购案身后的信息更让人震惊——WhatsApp的2个创办人：布莱恩·埃克顿(Brian Acton)和简·库姆(Jan Koum)曾面试Facebook岗位未果(可伶的埃克顿还被twiter回绝过)!

埃克顿自我调侃是“Facebook回绝俱乐部队”的一员。但是当时看上去无关痛痒的招骋错过，如今耗费了Facebook大量的钱财，在其中的缘故，很有可能和当时hp惠普回绝史蒂夫乔布斯一样，是由于他沒有大学学位。如果你是公司的招聘经理，这及其相似的不正确可能是阻拦你建立高效率招骋精英团队和极致面试流程中重要的一部分。

或许有些人会反问到，即使Facebook当时录取了这两个创办人，在Facebook你也就100%明确她们能研发出这个使用价值190亿美金的App么？或许不容易。但是简·库姆摇身一变，变成Facebook股东会的一员，却也是不争的事实。他是个顶尖优秀人才吧？!在不够五年時间，就能位居股东会，如何也会让当年的回绝看起来难堪。

你的日常工作上，是不是也在不由自主地反复如此的小故事？Facebook的招骋出错，应当多少钱能给大家一些警觉教育。

经验教训1：评定"错过招骋"的成本费——要是没有见到"错过招骋"所产生的立即财产损失，管理层们也许并不会彻底意识到面试流程为降到最低“招骋错过”而尤其制定的使用价值。最先，和企业的CFO一起量化分析每一项关键招骋错过对企业获益的会计危害。在其中也包含估计你的竞争者招骋到这种错过的优秀人才所产生的额外使用价值。在一些流行的大企业，“错过招骋”的难题每一年会导致数百万的损害。自然，在Facebook的例子中，这一数据做到上百亿元。

经验教训2：估计你“错过招骋”的百分数——Google是全世界唯一以数据驱动招骋的公司，也是唯一在“错过招骋”百分数上面有科学研究的公司。在其Janus新项目中，她们为每一个大中型调研组开发设计了一个运算法则，剖析被拒的个人简历，来鉴别很有可能被错过的顶尖侯选人。它招骋了许多 二次递送的侯选人，促使在它有效的面试流程下，仅有1.5%的错过率。自然，许多企业的面试流程还非常弱，促使它们的错过率均值在5%之上。但是你能运用Google的方式 ，去提升改进它。

经验教训3：鉴别指定的聘请难题地区——假如你选用Google的方式 ，你可以鉴别沒有被招骋到的某些侯选人。然后转过头来，审查你的历史数据，和招骋官及用工业务经理谈话，寻找面试流程中造成错过的点。确定是不是是由于招骋官或是之后用工业务经理拒绝了这种顶尖的侯选人，又或者是她们是由于步骤挫败造成全自动撤出。如果你鉴别这种基本不正确的点或步骤，你也就能立刻付诸行动，调整它。

经验教训4：对于重要工作中，有着第三方单独审批回绝项——你并不是对全部岗位都这样做，可是针对重要的职位，你务必设置一个步骤，可以让第三方单独审批全部不确定性的回绝项。你需要关心这种不确定性的回绝项：1)他曾为重要竞争者服务项目;2)他有着很高的文凭;3)他有着一定的领域工作经验。你需要保证ATS系统软件沒有回绝或“掩藏”这种顶尖的侯选人，你也要保证任何的招骋管理决策全是团体决策，以防止某些的用工业务经理因这种侯选人不可以考虑其自私的短期内要求，而将其避而不见。

经验教训5：审批开创者时，多花一点时间——最有價值的招骋错过莫过开创者，因此 在你决策回绝一个有可能变成开创者的侯选人时，要再三考虑。这类人群一般有较高的被拒纪录，在他的个人履历上能够满是换工作的历经。实际上，WhatsApp的2个创办人从雅虎辞职后，就会有长达一年没有工作的历经，由于她们去南美洲旅游了。像那样变化多端乃至夸张的历经，你的企业也很有可能不正确地回绝她们。

经验教训6：与你沒有聘请到的顶尖优秀人才保持联络——假如想要防止招骋错过，开发设计一个步骤，与你沒有聘请到的顶尖侯选人保持联络，尤其是这些全自动挑选从你步骤中推出的侯选人。应用新浪微博或一览岗位社会治理一个“也许有一天你能来这儿工作中”的优秀人才在线交流小区，然后应用它，按时向vip会员推送企业信息，消息推送有关的招聘岗位。

经验教训7：了解当顶尖侯选人申请办理不畅代表着大把纸币没有了——将你行业类别里从没申请办理你公司职务的顶尖优秀人才，添加到你招骋不成功的目录里。假如你有着一个劣势的雇主品牌、不尤其或是有一个令人悲痛的申请办理步骤，你也许连招骋错过的时机都不可能有，由于她们压根不容易申请办理你企业的工作中。你可以根据重要团队，或与顶尖优秀人才谈话(比如说在领域标准的讨论会上)，或网上调查等方法，来减少“最好是的终究不容易申请办理”的概率。其目标便是发觉而且调节阻拦顶尖优秀人才申请办理你企业的尤其要素。

经验教训8：如果你招骋到比较弱的侯选人，代表着你能消耗很多钱——当企业在另一个极端化招骋不正确，也代表着会产生很严重收益上的外流。实际上，坏或是弱的招骋，一样会耗费或消耗你大量钱财，因为它会使你缺失掉招骋顶尖优秀人才的机遇。弱的人才招聘会导致明显的成本上的不正确。假如这种弱的招骋，变缓了你创新或产品研发的进展，危害了你的客户关系管理，每一年这种成本也是几百万。针对招骋领导干部而言，重要的个人行为流程，包含和绩效考核管理职责一起合作，去分辨这些弱的招聘信息的数量，未尾务必取代。下一个工作中也是到CFO的公司办公室，确定每一个弱的招骋，究竟使你损害了要多少钱。最终的流程，针对每一个错过的优秀人才，规定招骋领导干部再次查验面试流程，以分辨什么点是最废的。

我说了这么多，很有可能你能不屑一顾。实际上，99%的主要企业也没有规范去评定由于招骋不正确或面试流程不畅她们所错过的顶尖侯选人的百分数。如今Google那么干了，坚信拥有此次经验教训，Facebook也会添加在其中。实际上 ，你的企业也应当仿效。并不是么？