职位招聘在经济全球化飞速发展的今日，人力资源管理的国际性市场竞争日益猛烈，公司突然之间发觉，要想在今天的人力资源市场中招骋到令人满意的优秀人才，是一件不易的事情，而要想寻找到合适企业组织且销售业绩优秀的优秀人才也是一个挑戰。假如要以最少成本费进行招聘人才那么就更难了。怎样以成本低效率高人才招聘呢?

在收到用工单位的招骋申请办理时，HR应当考虑到好多个难题：

1、再次审批机构中的构造设定或是职责分工是不是有效。

2、招骋来的员工是因为弥补一些辞职工作人员留有的缺口或是某种新项目的必须 。

(1)如果是为了更好地弥补辞职工作人员留下的缺口，那麼找寻辞职的真正的缘故，也应该是这一全过程的2个层面。

(2)如果是某种新项目的必须 ，那麼必须考虑到该项新业务流程是长时间必须或是一次性的试着;如果是一次性的试着，试着之后将怎样安装招骋来的工作人员，也是考虑到的范畴之一;假如不因招骋的方式，是不是能之外包的类型或构成新项目团队的类型或其他的方式进行。

3、再次审批企业里面的工作人员和组织架构是不是合理布局，假如不科学或多余的话，是不是可以经过培训把公司不必要工作人员变为新项目的工作员。

4、在企业制订招骋发展战略时，应当把公司的重任，企业愿景及公司的竞争策略考虑到以内;由于公司不一样的发展战略将要求差异的人力资源管理发展战略与之配对。

A、假如企业是采用的低成本战略，那麼在人力资源管理招骋和保存对策层面就应当有一定的反映：(1)并不是以高薪水来吸引住顶尖优秀人才，只是以适宜的或较低的薪水来吸引住能够担任岗位的工作员。

(2)在招骋上留意工作效率和人力成本，是以成本低高效能的方法来招骋选拔任用优秀人才。

(3)尽量留存原来优秀人才以降低招骋的费用及新员工不娴熟而倒致的错误率升高。

(4)招骋那般能够马上入岗的能够马上担任的工作员。

(5)降低学习培训成本费。

B、假如公司是选用差异化营销：(1)以高酬劳吸引住同业竞争的高尖优秀人才或创新能力优秀人才。

(2)想尽办法在平常的情况下还要重视领域顶级优秀人才，或用猎头招聘来实现对所需专业人才的吸引住。

(3)针对企业内的关键职位的关键员工平常积极主动开展沟通交流，掌握要求，保存优秀人才。

(4)针对企业所须要的已在企业运行的优秀人才，企业还可以对不确定性的有水平的企业员工开展学习培训项目投资。

C、假如公司使用的是国际化战略：(1)最先考虑到在企业制订新业务流程扩大的情况下，人事部应当依据新项目的要求，考虑到如何获得融入新业务流程要求的工作员。

(2)积极主动从企业内部结构调节工作人员，以获取新业务员的规定，或是积极主动从外界掌握企业新业务流程所需专业人才的总体目标群，便于迅速精确地招来适宜的工作人员。

(3)假如新业务流程是现阶段罕见的业务流程，那人力资源管理还需要积极地开展学习培训提前准备，与此同时，为企业新项目的深入开展开展需要的人才资源。