有一些HR疑虑：为何自身招的人一直新员工入职前和新员工入职后有较大差别呢？有的人招进来不上一个月就辞职了，有的人则是具体的水平不及自身宣称的功能强。为什么会发生差距？怎么才能精确招聘面试出求职者水准呢？

招聘面试要精确，最先要确定2个事儿：

第一，公司招聘的目地。公司为何设定那样的职位，那样的职位必须的优秀人才最少具有什么素养？什么专业技能这些。

第二，求职者面试的动因。求职者为何来面试这些职位，是该职位哪些打动了他？或是他面试该职位立即为了什么？薪酬或是发展趋势？

当解决了这两个难题后，HR们要再次进行招聘面试，下列归纳的几个方面，有利于协助HR精确地招聘面试出求职者的水准。

1、技术专业环境层面：

比如：您觉得自身在这个职位上的核心竞争力是啥？从而调查求职者与别的面试员工的优点差别。

2、工作模式层面：

比如：过去的工作上您学习培训到哪些？调查求职者是不是可以从技术专业造就、人际交往、机构、商品、服务项目等很多个视角来解答问题。当谈以及过去的经验时，可检测求职者是是不是个忠贞的、明白尊重他人的员工。

3、价值观念层面：

比如：您对以前的企业和上司的想法怎样？从而调查求职者是不是可以客观性婉转地体现其观点及舍弃原先岗位的用意。

4、薪酬福利层面：

比如：您规定企业需要的福利有什么？此外期待企业给予怎样的福利？该难题涉及到人工成本及有关劳动法规难题，根据求职者提到原企业的福利时能够看得出求职者原企业的整体实力，及其本公司自己的承受力是不是与之配套设施。

最终，HR还需要留意下求职者的语言表达能力、沟通能力、神情、动作、习惯性及其总体印像。这种全是强有力分辨求职者各层面素养的强有力主要参数。