倘若你是一个HR，当一个刚结业的学员，他还没有历经磨炼，会难以一下子反映出他的工作能力，而当他对你说他是个有潜能的人，你是不是会考虑到他呢？这可能是许多 HR常碰到的难题？那麼，大家的HR招骋的情况下，应当更重视工作能力或是发展潜力呢？不一样的HR有不一样的见解。

见解一：实际上发展潜力是水平的一部分，二者不发生争执。工作能力能够量化分析，发展潜力没法量化分析。发展潜力存有许多难题：第一就是你难以分辨一个人是不是有发展潜力;第二是即便确定了您有发展潜力，但是在你的发展潜力沒有转换为真真正正工作能力的这段时间全部的工作中如何处理？因此 这个事儿会看情况：一个企业假如他要的是为今后的发展趋势蓄气，很有可能会更看好发展潜力，比如管培生;而一个企业假如急缺招骋一个人添加关键职位，那还有发展潜力的人都没有用。

见解二：两者都注重。HR招骋便是为了更好地为公司寻找能进行工作标准或具有进行工作标准发展潜力的人。在实践过程中关键看公司的需要而定，例：职位工作人员变动，必须 立刻能进行这项工作中的人，这时候HR更关心工作能力；假如涉及到优秀人才梯度方向基本建设，这时候会更关心发展潜力。个人见解，仅作参考。

见解三：发展潜力一定比水平更关键。发展潜力是在冰川下边的，不易发觉、但却也是危害员工业绩考核的一个主要要素，发展潜力除开包含工作能力外，还包含价值观念、本人意向等內容。并且工作能力是能够经过培训来增强的，而发展潜力则不一定，有时候发展潜力的激发是视本人的能动性和自己需求来确定的。

见解四：二者的必要性看岗位而定。如今的社会发展大多数公司对人会的规定工作能力远远超过发展潜力，想一想谁还会继续费尽心机的塑造一个优秀人才，随后被别人挖去？依个人简历看来，HR最先会评定你可以干什么，能给企业提供哪些，假如性价比高极高才想起个人的潜力，HR这一关过不上很有可能就被毙了。自然还有一些领域重视发展潜力，可能是足球界、娱乐圈的事，离绝大多数人很漫长。

见解五：二者必要性看时间范围区别。顾主必须员工尽早创造财富，HR的责任便是辨别求职者能否有这种工作能力。发展潜力应当并不是短期内能够突显的，更应当由负责人或上级领导来发觉，假如荣幸能碰到这种的伯乐相马。自然，真真正正的伯乐相马是自身，让缥缈的发展潜力转换为真正的工作能力，决策要素仅有自身。