许多 HR埋怨，在中小企业做HR很艰辛，中小企业优秀人才流动率较高，招工难。这让许多 HR深感工作压力。为啥中小企业做人力资源资源优化配置会工作压力那么大呢？缘故是大中小型企业的人力资源资源优化配置不足标准。
实例：张颖进了一家不上二百人的美容公司做招聘经理。进去后，她才发觉，工作中的进行比她想像的还艰辛。企业是归属于家族式企业，由两兄弟一同建立。公司的管理层大部分全是该两兄弟的亲人或是亲朋好友就职。而最让张颖痛楚的便是，常常在她对外开放传出招骋，把人招进来后，老总忽然和她讲：“把人辞掉，家中的侄子2021年毕业，使他在这个职位上磨炼磨炼。”张颖只能把刚招来的人给辞去了。而商家的侄子做了不上一个月，以艰辛为由辞职了，张颖迫不得已再次惹人。那样的事在她招骋的环节中经常发生。造成她进企业一年，招骋每日任务极重。因此，她向企业老总明确提出，之后只要是招骋一视同仁，不能由于老总关联摆脱她招骋的标准、結果，她的建议遭受老总的指责，她最终只能离开这个企业。

剖析：该企业的招骋并不是HR来定，只是老总讲了，总体来说，人力资源管理多头管理，由于老总喜爱独断专行、

以上例子中，该企业的人力资源资源优化配置犯了独断专行的不正确，这也是人力资源管理中最非常容易犯的，下列就人力资源资源优化配置最非常容易犯的问题开展下列汇总：

第一，评定靠觉得，老总来定

人力资源资源优化配置，是在社会经济学与人本观念引导下，根据招骋、优选、学习培训、酬劳等管理方法方式对机构內外有关人力资源管理实现合理应用，达到机构目前及发展前景的必须 ，确保机构总体目标完成与人员未来发展的利润最大化。人力资源管理是一门科学研究，有其本身不能违反的规律性。因为中小型企业一般沒有长久的人才理念，沒有对人才结构开展科学合理的战略设计方案，通常只凭第一觉得和印像选拨和应用优秀人才。老总以“伯乐相马”自恃，选择了谁，谁便是“骏马”。老总封的和真实的“骏马”有天差地别。这类不合理的办法通常不可以选任真真正正的“骏马”，有时候还会继续被心肠坏的人投机取巧。有的老总犯了带上有色眼睛识人的问题，挑选的全是同一种类的人，同一种类的人一起不可以相互之间扬长补短，不可以产生有效的人群构造，抑止人群效率的充分发挥。中小型企业一般都欠缺考评工作业绩的规章制度，即便 有也通常逗留在领导干部主观性印像点评的表层方面。

第二，独断专行，照料关联

中小型企业的个人档案相对性比较复杂一些，尤其是家族式企业，解决好亲朋好友关联是一个很核心的难题。很多老总觉得，“亲者比非亲者靠谱”，选任的规范是不是“自家人”。独断专行，照料关联，在挑选经理人时，一般偏向于挑选“自家人”，导致公司重要岗位基本上全由“自家人”占有，别人升职遥遥无期，因此严厉打击了杰出人才的主动性，导致人才外流，阻拦公司长久发展趋势。现代企业日趋繁杂，必须真本事的优秀人才。亲者而才德兼备，当然可以“举贤不避亲”，但亲而无才又居高级官员，便会直接影响公司的发展趋势。亲者不一定靠谱，非亲者也不一定不靠谱，这需详尽调查，不能一概而论。有一些关联是要照料，但要适度，要有控制。如果是业余兼职，照料亲朋好友也无可非议，难题是，那样做会危害别的非亲员工的斗志，严厉打击她们的进取心，使其主动性遭受损害，进而减少了公司的总体高效率。

第三，选拔人才禁止，嫉贤妒能

中小型企业在招骋和管理方法上缺少相对应的规章制度，欠缺科学研究，对“优秀人才”的解释存有成见，或在选拔人才时盲目跟风完美主义者，在选拨高級管理者时，一直觉得优秀人才难求，事实上并不是公司中欠缺适宜的候选人，只是“一叶障目，不见森林”，常常把握住枝节琐事，而将优秀人才避而不见。或者看不见公司目前员工的优点。她们参加了公司的自主创业，对公司有较高的满意度，而且了解公司产品和运行，开启她们，可在较短期内为公司充分发挥很大的功效。信仰“外界的僧人好诵经”，宁愿高薪职位聘请，也不愿意“因地制宜”。或者“轻全才重人才”，好像系统化水平越高越好，忽视了“人才”一般全局观较弱的缺点，乏力当担技术专业之外的岗位职责。或者觅到优秀人才，只看眼下，无论未来。高薪职位聘用，尊重备至，却放着不用，驱使优秀人才迫不得已“换工作”。或屈才，错误操作，“用高耸的打蚊子”，寒了专业人才的心。或把员工当“专用工具”，只有处于被动地接纳标示工作中。只让她们干活儿，不重视她们的建议，不在意她们的聪慧和想像力，比较严重限制了员工潜力的充分发挥。

第四，重学历，轻水准

时下就业问题增加，好的岗位难找，中小型企业招骋的“标价”也在提升。中小型企业招骋管理层管理者有一种趋向，有博士研究生无需研究生，有研究生无需学土。有学历的人可能是优秀人才，也可能是拿着学历的庸人，手高眼低，毫无具体专业能力;没学历的人不一定并不是优秀人才，在其中会出现很多从脚踏实地中锻练成才的优秀人才。以技术职称和文凭为规范判断是不是优秀人才，有其合理性的一面，也是容易使用的一种方法。终究技术职称和文凭全是國家认同的一种资质证书，它一目了然地保证了“优秀人才”的受教育程度和专业的水准。可是，技术职称和文凭的鉴定和评定，通常夹杂着一些繁杂的要素，并无法意味着一个人真实的水准。优秀人才是有目的性的，有些人今天优秀人才，明日也许就没有优秀人才;在这儿并不是优秀人才，在那里很有可能便是优秀人才。

第五，富有就能留住人才

中小型企业觉得给与员工丰富的工资，过春节逢年过节发送红包，员工便会舒心工作中。针对要“换工作”的优秀人才，多出钱就能够把人留有。就中国现在的是社会经济发展能力和生活水平而言，员工最关注和关注的主要是工资待遇难题。化学物质鼓励短时间最有实际效果，可是时间长了，有时候会得不偿失，反倒导致员工对薪水的刚度规定。人的追求是各个方面的，除开获得对应的酬劳外，人也有很多例如学习培训的必须、朋友及其各个部门中间和睦的相互关系的必须、升职的必须、满足感的必须 ，及其人生理想完成等。有一项民意测验很有趣，公司列举五个要素，让1000名员工挑选出自身最关注的一项：66%的人期待有一份自已感兴趣的工作中;52%的人看好工作中可靠性;41%的人高度重视工作中满足感;37%的人看好酬劳;30%的人期待有继续学习的机遇。这表明说白了工作留才，情感留才，工资待遇留才。换句话说在重视化学物质鼓励的与此同时，更要留意造就有益于员工发展的室内空间。