公司招聘咨询顾问分二种：企业内部承担招聘信息的HR技术专业工作人员与公司外界的猎头顾问。不论是里面或是外界的职位招聘咨询顾问，在为公司开展职位招聘时，务必关心与均衡2个终端设备的要求：一方面掌握公司手机客户端的要求，这一般必须招骋咨询顾问从公司行业类别、企业內部经营、单位业务流程运行及其职位实际工作中等领域剖析;另一方面开展优秀人才端要求与评定，即招骋咨询顾问积极联络优秀人才、引进人才，掌握专业人才及基本评定优秀人才与公司职位担任规范的匹配度。

文中以猎头公司日常的员工招聘全过程为例子，讨论人力资源管理工作人员(下称“HR”)怎样参考猎头公司招数进行优秀人才端招骋管理方面。

运用电話沟通交流撬起总体目标优秀人才

在瞄准优秀人才之后，HR一般必须利用手机沟通交流，积极联络与引进人才。那麼在日常的电話交流中，究竟有什么诀窍还可以帮HR迅速撬起总体目标优秀人才?

●准备工作。电話沟通交流一般布置在工作中日10点之后逐渐，语音通话时的口吻要轻轻松松、开心，声音速度不可以过快，而且要保证路线通畅、自然环境清静，沟通交流时要依照“挑选式提出问题 密闭式回应”的方法来正确引导交谈要求。

●表明作用。表明来意应留意表明2个关键环节：企业使命和岗位精准定位。表明企业使命时一般能够应用“快速发展趋势”、“领域较大”、“领域赢利能力最强”、“领域上升更快”、“领域内领跑知名品牌”、“将要上市的企业”、“百亿元经营规模的公司公司”等限制词句;岗位精准定位一般简要说明就可以，不用表明实际岗位的称号。尽量让总体目标优秀人才积极触碰HR强烈推荐的运行机遇，针对目前不考虑到跳槽的总体目标优秀人才，应尽量取得他的联系电话。

●展现工作中机遇。假如总体目标优秀人才立即回绝，HR能够多磨一两句，并将总体目标优秀人才的联系电话开展升级。假如总体目标优秀人才对电話沟通交流的信息有兴趣，HR能够逐渐详细介绍公司。一般从公司带来的产品服务谈起，到现阶段的市场销售经营规模，将来的建设规划，和引进人才的具体优点，关键注重公司的发展前途、领导干部风采、薪酬福利、工作人员素质、公司文化、知名品牌经济效益等层面。如：“本企业是集新产品开发、生产制造与市场销售及服务项目于一身的牌子生产商，现阶段的市场销售经营规模为20个亿，近三年的年复合增长率为30%之上。”

“本企业引进人才的最大的优点是：现阶段公司发展的效率非常快，将来会开展机构裂变式;老总对公司的未来发展构思很清楚，明白受权、豁达大度、高度重视学习培训;企业将来三年里会发售，已经考虑到推行高管持仓方案。”

详细介绍公司后，HR能够逐渐详细介绍岗位信息内容。先从岗位隶属单位和报告关联谈起，再到岗位工作职责、精英团队组员，及其公司招人此岗位的缘故和目地。如：“这一岗位是企业销售机构的责任人，立即向企业股东会报告。单位的工作职责分三块：产品经营、市场监督和各地域的市场销售;下边的精英团队关键有五个主管及其3个大区经理，精英团队总人数有一百多人。”

“以前的营销总监由于自己创业而辞职，这一岗位缺口出去后，公司领导们期待找一个在行业内具有充足的商品、方式、顾客及其团队协作工作经验的杰出职业经理人来推动业绩提高。”

适当解决总体目标优秀人才对存活难题提到的质疑。假如总体目标优秀人才对公司的生存条件很掌握，并提出质疑时，HR应先表明认可，再把公司改进构思传递给总体目标优秀人才。如：“这一企业我很清晰，你们企业老总缺乏管理水平。”——“是的，老总自身也是那样觉得，因此 在事后企业运营中，老总趋向于请技术专业的职业经理人回来管理方法。”

“这一公司的管理很错乱，党员干部大部分全是老总的亲人，伞兵待不久。”——“老总和人们开上会了，早已下手调节高管工作人员，但必须这一岗位的责任人及时后一起讨论计划方案，有理有据地开展一些调节。”

●对公司发展提出质疑的解决。当总体目标优秀人才对公司发展提出异议时，HR最先要剖析公司规模与国家标准的差别是否非常大，可从公司的实干精神、增速及以后的业务规划下手来说动总体目标优秀人才。如：“这一公司的范围太小了，沒有很大的进步室内空间啊!”——“对啊，本企业销售额如今才1个亿上下，但近三年增速十分快，依照这种的速率，2022年的销售额毫无疑问不仅1个亿。”

“这一公司在领域内没有什么知名度，对自身的职业生涯发展没协助。”——“是的，现在在领域内知名度的确并不大，可是老总在这个领域干了十多年，对将来市场竞争与发展趋势构思尤其清楚，因此 他下决心要广纳贤才，一同发展趋势。”

●对外地机遇的异议处理。当总体目标优秀人才对外地机遇表明迟疑时，HR应说明公司对本次引进人才的关注水平，缓解优秀人才对外地机遇的忧虑。如：“我们家人都于北京，假如去深圳工作就没法照料亲人了。”——“大家那时候明确优秀人才来源于时，也和企业领导阶层提到了这个问题，老总对引进人才决心很大，会考量从暑假福利、费用报销制度层面给与扶持的。”

●对薪酬不可以考虑其期待时的异议处理。当总体目标优秀人才对薪酬表明不满意时，HR能够尽可能向老总或用工单位为其争得高些薪酬，如争得不成功则还可以从公司引进人才的其它层面做正确引导。如：“您希望的薪酬稍微高于这一企业的费用预算，但是企业将来会发售，高管会出现持仓方案、管理层福利，有装车，也有从主管岗位升为业务部经理的提升机遇。”

当想总体目标优秀人才的个体要求探索难题开展多方面的诠释和表明后，假如总体目标优秀人才期待先向公司及岗位信息内容开展更为深层次的掌握，很有可能会向HR索要相关资料。HR能够在手机中告之：“跳槽的确是必须深思熟虑的。企业的材料、网址、岗位说明及其高端人才个人简历模板我能立刻梳理好发给您，与此同时，我能尽早通电话和您确定谈话的意愿。”发送邮件后应立刻跟踪谈话意愿。如另一方允许，则还可以同时与总体目标优秀人才承诺个人简历扣除限期和谈话日程安排;如另一方仍不考虑到，能够文明礼貌地完毕语音通话。

做好个人简历“课程”

猎头公司在接到总体目标优秀人才的履历后，必须搞好个人简历认证与个人简历的修改和健全、电話评定、面试培训、机构招聘面试等各项任务。假如HR在给用工单位强烈推荐个人简历前要搞好那些课程，就可以节约侯选人与用工单位负责人彼此的時间，提升工作效能。

●查验个人简历，保证相关内容填好详细。针对在职人员侯选人发过来的个人简历，假如没填其岗位历经中各个部门职位工作人员的名字、联系方式及其HR责任人的名字与联系电话，在和它沟通交流时要尽可能请他填好详细，并服务承诺没经其批准，决不接纳背调。

●认证个人简历。针对在职人员优秀人才，适当地运用电話开展认证(如自称为货运物流公司拨通前台接待以认证侯选人现阶段岗位/网站搜索认证/人才储备、微信朋友圈等认证)，保证侯选人个人简历中岗位及工作岗位职责的真实有效;针对辞职优秀人才，立即电话联系其带来的背调方法，并根据咨询热线前台接待给予背调工作人员的职位和历经是不是真正。

●确定个人简历。查验个人简历的错字、句子、标点;调节个人简历样式;独特岗位必须搜集侯选人的最新照片、有关企业资质证书。修定后的个人简历应发归还侯选人，并电話告之其修定之处，由其开展确定。

●定编《候选目标人才评估意见》。在保证总体目标优秀人才简历内容真正的条件下定编《候选人评估意见》。评定建议要从用工职位对总体目标候选人领域环境、岗位历经、专业技能、管理水平、性情动因与价值观念、往日销售业绩、优秀人才本人要求合乎性等六个层面的核心指标值，综合性评定总体目标优秀人才与拟任职位的匹配度，并分辨总体目标优秀人才将来有可能带来本企业的奉献。