在我国《劳动法》第22条要求：劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统用人公司商业机密的相关事宜。具体步骤上，公司与员工既可在劳动合同书中承诺保密条款，还可以签订专业的保密协议。那麼，在签署保密条款或协议书时要留意什么？

一、确立信息保密目标。

不一样的公司和同一公司的不一样阶段，持有的商业机密是不一样的，因而，务必最先确立信息保密目标。当商业机密具备公司无形资产摊销和员工本人劳动所得双向特性时，比如广告传媒公司策划人的创新工作中、IT企业专业技术人员进行的程序编写、数据库查询等，理应需注意确立其特性归属于本人版权或是企业商业机密。

二、明确信息保密行为主体。

在信息保密职位、技术性职位工作任务的员工是两个信息保密行为主体。除此之外，别的员工在工作上故意或不经意得知企业的商业机密时，也应当列入信息保密行为主体；把握了商业机密的员工亲属、盆友，也应当执行传统商业机密的同样责任。在用人公司受权、司法部门调研或用以自己学习培训科学研究等特殊情况下应用商业机密的，并不视作毁约。

三、承诺信息保密责任限期。

传统企业商业机密的责任，并不因工作合同的解除、停止而免去，但因为商业机密存有到期、被公布或淘汰的状况，因而应当承诺信息保密责任的限期。

四、标准竟业、脱密期维护等特殊性个人行为。

参考原社会保障部《有关公司员工流动性多个现象的通告》、国家科技部《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，竟业的时间段一般不能高于3年。用人公司还需要付款一定额度的经济补偿金，一般不可低于该员工离去公司前最后一个本年度从该公司得到的酬劳总金额的三分之二。

承诺脱密期的适合目标一般只仅限于把握公司关键商业机密的技术员和管理者。用人公司可采用替换职位、变动劳动合同书內容等对策，对相关工作人员做脱密解决。但在时长上，理应参考《有关公司员工流动性多个现象的通告》等要求，一般不能超出工作合同终止或停止前6个月。

针对同一信息保密目标与信息保密行为主体，竟业与脱密期不可以与此同时承诺。

五、毁约以及法律依据。

商业机密被侵犯，应视不一样状况，各自向不一样单位提起诉讼，寻找司法保护：向仲裁委员会申请劳动仲裁处理；向市场监督管理监管机构举报；向法院提起诉讼。因为商业机密纠纷案件属民事经济纠纷，也可由被告方开展商议处理。

我国《刑法》、《民法通则》、《反不正当竞争法》、《劳动法》、《经济合同法》、《技术合同法》、《著作权法》、《促进科技成果转化法》等相关法律法规，在维护商业机密、明确其毁约的法律依据层面，均提出了相对的法律法规。