公司怎样吸引住高质量优秀人才、吸引高质量优秀人才?在一次创业者座谈会上，华东地区一位老总明确提出这一话题讨论，招来了参会人员的一致回应：出招、发牢骚，出谋划策，非常热闹。

大伙儿各自从创建公司文化、清楚企业使命、重任和价值观，创建专业化管理方法，推行企业化运行，根据绩效考评区别优秀人才奉献尺寸，按奉献付款酬劳，创建引进人才规章制度、创建全透明薪酬现行政策，及其开设实习期、分配临时性职位(如总助)调查应用等诸多方面得出了许多提议。也有构建优秀人才发展的服务平台，拓展优秀人才发展的演出舞台，栽好银杏树当然招来凤凰。

可是，提问者依然觉得没法处理其当前的难题：盆友介紹的优秀人才，工作能力简直无敌，引入就能释放自身，可是待遇要求很高，目前工资体系没法支撑点;充分必要条件引入，则老员工没法接纳。

小编做为观测员，最终发布了自个的见解。我最先对于提问者的主要难题提供了自个的自己提议，随后从公司不一样的快速发展环节应当采取差异对策指出了自个的观点：自主创业期靠“风采”、发展期靠“市场前景”、成熟靠“规范”。我的阶段性方式获得了与会人员的髙度认可，因而分类整理，让大量老总参考。

自主创业期吸引住或留住人才靠老总“风采”，磨练的是老总的目光，看好了的优秀人才就胆大引入。

发展期公司吸引住或留有优秀人才靠“市场前景”，也就是企业使命和行业发展前景，选择靠彼此缘份。优秀人才都看上公司，公司经营者和精英团队组员都看上人才引进，彼此可以结合，优秀人才就能留下。

完善公司引进人才、留住人才就只剩余一条，靠“用工规范”。公司不断完善了规范化的择人规范，优秀人才会积极找上门，优秀人才激励制度会全自动留有杰出人才，压根不用老总为找寻优秀人才犯愁，也无需老总为优秀人才奖赏操劳，一切均依照事前制定的规范做事。

道不同，道不同不相为谋。无论公司处在什么环节，再好的优秀人才假如与公司价值观不一样，不能引入。说白了才德兼备，以德为先，这儿的“德”实际到每一个公司便是价值观。沒有同样的价值观念，优秀人才即便进去，也无法留住。有工作能力而价值观念不一样的人，不但不能与精英团队融为一体，并且很有可能导致的影响功效很大。

罗马不是一天建好的。公司用工难题尤其是高质量专业人才的引入难题决不可一概而论。初创期用工，只有案例解决，老总彻底能够 本人决策。当公司做到一定经营规模发展到一定环节以后，就需要试着创建引进人才体制，老总能够 起主导地位，但一定要让各系统软件责任人参加在其中，不然人才引进非常容易被孤立，直到被老组员人群“封禁”——这也是伞兵进不去的首要缘故。当公司发展发展壮大以后，就一定靠体制、靠系统软件选、用、育、留“优秀人才”了，这一阶段一切本人作风霸道都是会对公司总体机构产生毁坏。