在美容业，许多HR说，无法招到企业必须的优秀人才，那麼，到底真的是优秀人才紧缺，或是招聘方法不对，或是别的的缘故呢？

最先，是面试官难题，针对面试官来讲应务求专业化。

招骋是一个双选的全过程，并不是单项工程对面试员工的优选全过程，尤其是对学习型组织员工，公司招人她们的历程也是这些人在挑选企业的全过程。招聘人员的素养从某种意义上确定了公司挑选优秀人才的品质。因此 ，为了更好地使招骋更加科学规范，公司应当对监考官开展专业化层面的严谨的学习培训，不必由于忽视关键点而错过优秀人才。招聘面试假如过度常用，就没法调查出应聘者的水准。在招聘面试以前，招聘者最好是先访问一下求职者简历表，随后能够有目的性的设计构思难题。

次之，公司解决急缺的优秀人才明确有“吸引力”的薪酬福利。

公司招聘方和求职者的期待值不一致是造成用人公司和应聘者最后各奔东西的首要缘故。在其中，薪酬、发展趋势的空间和公司文化核心理念，这三层面是公司与应聘者中间分歧最明显的地区。在公司埋怨应聘者将钱看得太重的与此同时，求职者也埋怨公司总想象用最小的成本聘到最优异的优秀人才。实际上 ，假如公司能达到像找合作方一样真心实意的去找了员工，关注员工的发展趋势，进一步从她们的视角考虑到，才可以真正的招引到优秀人才。不然，即便 是寻找一两个好的优秀人才，也难以吸引。而发展趋势的空间和机遇其次。公司的情况、产品系列、发展前途乃至竞争者全是应聘者考虑到以内的要素。假如企业的产品系列太简洁了，未来便会变得越来越窄，她们会害怕那样会促使他之后的职业生涯发展之途愈来愈窄，因此 就不肯考虑到那样的企业;假如企业的竞争者太强，他又会想，假如做不到好的销售业绩，会影响到未来跳槽。她们都期待这一份工作中在她们离去时有一个不错的历经，做为未来应聘求职的资产。除开工资，她们必须的是一种长期性的吸引住。这也是很多人找著名企业的缘故，即为了更好地为自己的好的情况。对于公司文化、核心理念和价值观念的不一致，也是十分突出的难题，更并不是一件非常容易处理的事。

某杰出的美容连锁人力资源师剖析：在美容连锁中，美容连锁根本不缺人，缺的是人岗匹配。针对如何解决这个问题，下列明确提出2个提议：

1、 把最合适的人放到适合的职位

2、 根据薪酬和服务平台达到成功的人留到公司

3、 做人才资源方案。