现阶段的八零后九零后员工，是在激励和赞扬声中成长的一代。殊不知，人不太可能一直都对，总会有错误的情况下。而假如管理人员指责属下一两句，需看面部字的不会是员工，只是领导——需看属下的面色，或是是哭起來，甚至有递上离职报告。

显而易见，在被批判的成功案例上，日本员工做得非常好，她们脸面“够厚”，即便被上司骂得很狗血剧情，乃至是挨打，也依旧会鞠躬礼如捣蒜——重视老前辈是她们的信念，就算是被骂也是一种好运。

一切时期，都不缺高自尊心的员工，她们是具备什么样的特性？

高自尊心的“红与黑”

具备高自尊心特性的员工，其优点表明而易见。

最先，高自尊心能提升员工工作中的自觉性，皆因它能提升自信心。与此同时，高自尊心的人更想要按自身的信仰行動，给自己的信仰斗争、贴近别人、探险自主创新。自然，这还包含，她们也许会做愚昧或有毒的事儿，即便 他人劝区別去做。

有心理学专家说，我国的九零后，是自我认同覺醒的一代。也势必代表着，我们的青春我当家做主。虽然他很有可能尚不羽翼渐丰，但即便坠落也需要不顾一切地翱翔。

第二，高自尊心令人个人感觉优良。这如同一家积极心态的金融机构，能够 给予一般满足感，如果你必须填补自信心来解决悲剧时，你也就能够应用这个金融机构。

这便会很有益于一些岗位的从业人员，像销售人员、能让她们从多次的中迅速恢复正常。

但事情的多面性再次发生，优势也是缺陷。高自尊心会令人不理睬他人聪明的提议，执着地在沒有期望的城市道路上消耗资金和時间。

针对机构而言，高自尊心的盈利一般都落在自己头顶，而这些认识的费用却摊在了他人头顶。使我们看一下高自尊心者的肖像吧。她们一般高傲、自傲，乃至滑向自以为是，沉迷于这类夸大其词的个人评价中。

九零后在家里都是有主导权，乃至是父母自小就逐渐鼓励孩子自觉性(包含管理能力)，而受权给他。而一旦进到初入职场，要逐渐听别人的命令，自身仅有听命的份儿，就一下子由于起伏很大，非常容易抵触。

聪慧的负责人，怎样运用年轻一代高自尊心，造就机构和本人的极致提高呢？

怎样鼓励高自尊心员工

最先，给他们明确提出正脸的需求和期待，不含有一切消极的心态，例如不信任、或出问题的心态。仅有优异成绩，才可以维护保养高自尊心，使他去勤奋一搏吧。

次之，即便不成功，也需要鼓励他合理的一部分。许多情况下，管理人员会由于新项目不成功，而有理有据的品鉴不成功员工。实际上，即便不成功，负责人也需要就事论人的完成之处。在不正确时，仍然要毫无疑问优点，才不容易使人造成过大的心里起伏，乃至一蹶不振。

第三，给他们善于的工作中。有的管理人员觉得，有的员工太牛气了，要打击一下他的斗志。为何要打击？为什么不运用和多方面疏通？使他运用自身的优点，造就机构的业绩考核，何乐而不为？再善于之处也是有新难点，在摆脱难题或是是不成功中，便是一次次内心强大的全过程。

第四，重视人的内心，更重视每一分考试成绩。好的业绩考核是一切鼓励的根据，要让员工意识到：看销售业绩讲话，有好销售业绩便会得到大量的重视。

最终，让高自尊心员工扎推干活。 她们会把气体都搅“热”，不太可能的事儿都有可能变为很有可能。每个人都想把工作干的漂亮，便会激起出几何级的创造力。而每一个人会由于在这个机构中工作中，而充斥着引以为豪。