许多情况下，大家HR将时间放到惹人上，可是通常留才比惹人更关键，怎么才能确保公司的关键优秀人才不被挖去呢？有些人说给高薪职位，也有些人说留才就需要留意。可是不管是哪一种观点，要想确保公司的关键员工不被挖去，就必须达到以下几个方面：

1、管理方法上高宽比比较敏感，仔细观查关键员工的不正常个人行为。

一般来讲，换工作以前的员工都是有这种这样的彼此之间的不正常主要表现，这一出现异常主要表现有时候是变的更强，有些是越来越更糟糕。这种出现异常当场发生及时处理，一般在迹象的环节，假如期待挽回或是非常合理的。

例如爱争执的员工忽然变的十分柔和或是争执的强烈水平暴增;业绩考核优异的员工越来越平凡或是业绩考核尤其突显;爱晚到的员工越来越准时或是晚到的更强大…，这种出现异常当场发生及时处理，一般在迹象的环节，假如期待挽回或是非常合理的。

2、离不了的通用性优秀人才多给点钱，让员工感受到公司的诚心

会计、行政部门等用到方便的通用性优秀人才，一般来讲多给点钱就能解决困难。

例如财会人员，原先在房地产开发商做会计，如今要到药业公司做会计，迅速就入门了，决策一个财会人员在房产公司工作中或是在药业公司工作中，显性基因的因素便是工资待遇的多少，这种明面的物品一般每个领域的企业中间差别并不大，倘若房产公司给的工资待遇显著低了，她们便会离职到药业公司，无需挖就能有效的流通起來。

3、让关键优秀人才跟随企业发展，使出手脚沒有吊顶天花板

一般来讲，关键员工一般全是职业发展较为顺利的职业人员，除开这些显性基因的酬劳工资待遇以外，关键员工职业发展的快速发展和整体规划通常被一些企业管理者忽视。

企业尽可能积极的担负起相互配合关键员工的职业发展发展趋势义务，那样他就感觉在这个服务平台上面有有效的发展趋势，该获得重视的都能获得，给他们一个舒心的职业生涯发展自然环境。

4、不必掩藏优秀人才，越藏越非常容易难题

一般来讲，处理吃饱穿暖难题，做到小康水平的职业人，全是想要在自身的专业领域有所建树，都期望自身出了在自已企业的危害除外，还期待提高自己的领域的知名度，那样不但对他自己是个发展趋势和重视，对提高企业的领域知名品牌、行业地位全是大大加分的事儿。

企业应当造就自然环境，让一些关键员工走向世界，危害领域。自然有些人也许要说，那样便会把关键专业人才的消息曝露出来，实际上即便你没积极走向世界，猎头公司也可以挖出的，外界猎头公司们对你们企业的关键优秀人才或许比你们人事部还需要清晰，根据信息科技支撑点的社会性时期的到来，物理学屏蔽掉基本上失效，仅有构建起内心天然屏障，方能吸引关键优秀人才。

5、达到关键员工要求，给予更好的服务平台

针对一些追求完美满足感的员工而言，公司带来的服务平台，才算是她们最需要的，而这一网站的高低也是影响了她们的何去何从。公司要给员工切切实实的服务平台，而不是和关键员工勾勒幸福宏伟蓝图，给这种员工画大饼，饼画得越大，最终粉碎得越惨痛。