竟业的构成要件

《劳动合同法》第二十三条第2款要求：“对具有信息保密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中，与员工订立竟业条文。并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内，按月给与员工经济补偿金。”
　　从这一要求上看，组成竟业理应合乎三个要素：用人公司理应存有商业机密、被告方应当有竟业合同书、用人公司应该付款经济补偿金。
　　但是，必须 特别注意的是，干万不能够单纯性解释为，要是没有经济补偿金，员工就可以不遵循竟业协议书。依照旧法的法律原意，在被告方合同书中并没有承诺经济补偿的，也应该了解为彼此想要依照法律法规或政策法规的规范实行。
　　竟业的合同生效
竟业合同书的签订必须留意三点：最先，竟业协议书的行为主体。《劳动合同法》进一步明确提出，竟业的员工仅限于劳动部门的高端管理者、高級专业技术人员和其它承担信息保密责任的工作人员。能够做为竟业目标的关键有下列五类人：第一，高层住宅管理人员，把握公司很多商业机密；第二，技术性研发人员，把握公司商业秘密；第三，高級销售人员，立即把握着很多的客户资料；第四，关键管理工作的工作人员，如HR、财务会计、法律事务部管理者，很多企业重要材料都是在她们那边；第五，关键信息员，公司内的各种各样调查数据信息等都把握在它们手上。这主要是对于咨询业而言。
　　次之，竟业协议书的內容。竟业条文理应实际包含什么內容，《劳动合同法》并没有回应，只在第24条第一款要求：“竟业的范畴、地区、限期由劳动部门与员工承诺，竟业的订立不能违背法律法规、政策法规的要求。”
　　旧法确立限制，竟业的时间不能超出2年。竟业协议书对主题活动方面的承诺，应不能超出有效的范畴。按限定从业的信息来分，关键有三类：第一，严禁直营一定的业务流程；第二，严禁受聘于从业一定业务流程的公司；第三，严禁为除上述情况二者外的其余特殊个人行为，如招揽公司的所有或一部分顾客，诱惑员工换工作，与目前的员工开展买卖等。
　　针对不可竞业的地区限定，应不超逾有效的范围，而且不可组成员工学生就业及就业支配权的不合理阻碍。
　　再度，竟业协议书的方式应当采用书面形式合同形式。能够体现为二种：其一，做为劳动合同书或是保密协议的竟业条文；其二，相关竟业的专业合同书。
　　竟业协议书的执行
《劳动合同法》第29条要求：“用人公司与员工应该依照劳动合同书的承诺，全方位执行分别的责任。”因而，竟业做为一种不当作责任，理应依照彼此依规建立的协议书来实行。
　　除此之外，依照上海市的要求，劳务关系一完毕，员工早已处于执行竟业责任的情况上，用人公司应该立即付款经济补偿。用人公司不立即付款经济补偿，员工理应规定其付款。经员工规定，用人公司仍不付款的，员工能够消除竟业协议书，并可认为其已行使权力的溢价增资。