HR在聘请的环节中牵涉到应聘者的私密难题，私人信息除开在聘请全过程产生外，在求职者新员工入职后一样存有。如何处理这个问题，怎样搞好个人隐私管理方法，针对HR而言是个学问。

HR要想重视应聘者的私人信息，那麼在聘请的环节中应遵循下面一些标准：

1、 明确提出个人隐私难题前，应该和应聘者表明这个问题是企业需要对应聘者掌握的，而且对谈心谈话内容进到存档。

2、 对一些与作业不相干的私密难题，HR不必来尝试着对应聘者追根究底。

3、 当应聘者招聘面试取得成功，HR要告知应聘者企业必须认识的私人信息

4、 招聘面试期内，HR开展录影务必提早告之应聘者，而且征询应聘者的允许。

实际怎么管理员工个人隐私

最先，个人隐私管理方法环节要公布。公布开展个人隐私管理方法运动的缘故和流程及其最后的正确处理方式，既展现了对求职者和员工的重视，也在一定水平上避免了因为侵犯隐私而起诉的法律纠纷。比如，在招聘启示中尽可能写清晰个人简历所须要的內容，不用的则无须规定求职者非要给予。招聘面试时假如要录影，则务必征求求职者允许;招聘面试完成后，个人简历是归档或是给予消毁，都需要有清晰的要求。

次之，个人隐私管理方法要有恰当的目地。HR工作人员对应聘人员开展背调等获得其私人信息的目地，均是因为维护保养公司就在权益，但针对实地调查和信息要搞好工艺解决。一般状况下，招聘面试流程中的录影，只有用以招骋环节中的工作人员挑选，假如要用以人力资源管理领域的技术专业讨论，则务必征求求职者允许且屏蔽掉名字。自然，內容中若有求职者的欠佳主要表现时，就算是用以技术专业讨论也是不能的，更无法用作商业服务目地。

再度，搜集的信息一定与工作中有关。每一个人都会有许多的个人隐私，有一些与工作中有关，有一些则与作业不相干。因而，HR工作人员在掌握求职者个人隐私时需要掌握与工作中必须相应的标准。对求职者私人信息材料的搜集和储存的区域也理应限定在与企业运营管理方法有立即关联，进而为雇佣关系所必要的材料范畴内。这些与企业运营管理方法有一定关联，但并不是雇佣关系所必要的数据材料，如婚姻情况等，理应在事前获得求职者允许或以书面形式告知求职者而求职者不表明不赞同的情形下，方能搜集和储存。而对这些例如民族宗教、日常生活等与企业运营管理方法不相干，实属求职者私人领域的数据材料，HR工作人员则没必要也没有权利掌握和搜集。

最终，遵循安全性标准。除非是得到司法部门受权或法律部门另有要求，不可以将采集的私人信息向一切第三方泄漏或公布。HR工作人员应采取有效的安全防范措施多方面维护，这一安全防范措施应与信息内容必须信息保密的水平相一致。一般的自身特点信息内容如个子、文凭、名字及其联系电话等信息内容不可以告知企业外不相干工作人员;与本人健康状况、工作中考评、以往历经有关的消息则在企业区域内信息保密，只是在工作中必须区域内公布;与本人自尊有密切联系的纪录如精神实质情况、司法部门违法犯罪等信息内容则要恪守密秘，仅在义务区域内公布。