在美容连锁中，大家都了解招人难，这不但就是指底层员工招人难，也是指招骋管理层难。因此 ，美容连锁HR招骋管理层时也是要打着十二分精神实质，那麼怎么才能能够更好地招到管理层呢?要想取得成功招到管理层，美容连锁HR务必留意下列八大忌讳。

一忌：不重视面试工作人员

一般来说，海外公司招聘不易发生这个问题，中国公司这个问题很普遍。许多面试工作人员都是有这样的历经，招聘面试时，评委摆出一幅趾高气扬的姿势，语调强势，心态高傲，好像他人全是在求他赏赐一样。却不知道，针对真正的有本事的主管工作人员而言，现在是“买方市场”，而不是“自由竞争”，即她们不愁找工作难，假如美容连锁老总凸显不重视属下的气魄，真真正正的优秀人才彻底能够另攀高枝。

二忌：求全责备

有的美妆护肤公司在招聘员工时，对优秀人才的需求十分高，比如某美容公司招骋管理层时，标准是：十年之上工作经历；重点大学大学毕业;阅历丰富；有教育家的深层;有敢想敢干的充足活力；有演讲家的演讲口才这些。可是给的工资却不高。大家想一想，合乎这类标准的人也许全国各地沒有几个人，并且有这样的人，也不一定对你的企业有兴趣。这类脱离实际的需求致使的结论便是，可选择的优秀人才很少，并且很有可能会跳开一些左膀右臂。

三忌：随便坚信面试工作人员

虽然大家在日常日常生活猜疑重重的，可是在聘请环节中，很多管理者依然会不加思索的坚信面试工作人员在招聘面试中的答复及个人简历中的信息内容，沒有开展认真的鉴别。哪儿了解，很多侯选人在招聘面试中会有心、不经意的扭曲信息内容，或夸大其词造就，或遮盖出错，或对难题避而不见这些。

实际上很多人到面试某岗位时，压根就沒有想在这个企业长期性待下来，她们就是想解决现在的窘境，或是想攒大量的钱，或是找一家使自已看上去更有档次的企业，以便将来换工作便捷。那样在个人简历中她们就只能显著成绩，在招聘面试中她们会常常调节“实情”顺从招聘者。比如，一个金融机构的银行信贷负责人想面试一家新科技企业的岗位，当招聘者询问他是不是具备对隐患的承受力时，他回应说，自身非常喜欢给这些自主创业期的中小型新科技公司贷款。事实上，他在以往的2年只给俩家相近公司贷过款。

四忌：相知相惜

很多招聘者在应聘流程中会充分肯定这些与自身在某层面相近的人，比如：同一个院校大学毕业的人、同乡、家庭情况同样这些，比如一个北大大学毕业的人作了某一机构的领导干部，他在招骋员工时一直偏向于招骋北京大学大学毕业的人。却不知道，这一岗位也许更适用于这些见解或环境与他不一样的人。

五忌：不合理受权

大部分管理者都想要自身参加招骋并自身做出录取管理决策，恰当的行为也需要这般。可是许多管理人员由于作业忙的缘故，把招骋中重要的两步授权委托给他人去进行。典型性难题之一是她们规定立即属下或是人事部的员工拟订招聘岗位的职务说明书，而他们自己参加却非常少。另一种不正确是，管理人员分派的第一轮招聘者要不对招聘面试提前准备不够、要不动因不摆正。比如，中国一家知名的药业公司在招骋一位营销总监时，把审查个人简历的权利交到了一个由3位主管属下的业务经理构成的工作组，而这好多个主管在怎样挑选个人简历层面工作经验良莠不齐，针对他们自己将来新领导应当是什么样子也争吵不休，各持一词。更最重要的是，企业之后还需要这一工作组承担基本招聘面试，由于这种缘故，企业失去一位十分优异的侯选人，由于他觉得使他以后的属下对自身品头论足真是是污辱。

六忌：招聘面试欠缺构造、欠缺系统软件

一般中国公司现阶段的管理层面试是如此的：象闲聊式的会话，从招聘者和侯选人都最熟悉的人到近期的体育竞赛、国内外大事都能够变成交谈的话题讨论。当提到主题时，招聘者会不慌不忙的明确提出好多个早在侯选人预料之中的难题，随后侯选人也是从容不迫的做出回应。这类招聘面试沒有构造，沒有明确的步骤，都没有明确的调查因素和难题，与其说招聘面试，倒不如说是闲聊，彼此有可能会兴尽而返，可是，招聘者对侯选人的工作能力依然不了解。并且，这类闲聊式的招聘面试很有可能促使这些并不是闲聊大神的出色侯选人被避而不见。

几十年来的研究表明，在预测分析侯选人将来工作绩效考核的任何办法中，结构式面试是最有效的办法之一。说白了结构式面试就是指，在招聘面试以前，明确好任职要求的功能明细和面试的问题，随后，在招聘面试中，招聘者严苛依据情况来提出问题，来判定侯选人是不是合乎任职要求，是不是具有任职要求的工作能力。这类招聘面试常常包含一些难以解答的让人难受的难题，必须精心策划，认真提出问题。