许多公司HR埋怨优秀人才难寻，留住人才就更难。实际上是不是这样呢?实际上各家公司也不缺优秀人才，缺少的是鉴别，更缺少的是不明白怎样留住人才。

实例：美容公司老总埋怨：工招进来了，都赶干不上几年就离开了，一个一百人的企业，运营了十年，全部员工的工作年限没一个超出三年的。人员流动比较严重，造成 投入了很大的人力成本，之前这些做了一两年的员工要辞职，我全是很痛快签名，如今越想越不太对，一个运营了十年的企业，为何就没吸引一个员工呢。

剖析：这美容公司的难题取决于不清楚如何去鉴别员工，更为不清楚如何去塑造和吸引关键员工。企业运营到一定的水平，务必掌握鉴别和吸引关键优秀人才，仅有这种公司才可以走得更长远。如何识别和吸引关键优秀人才呢?以下几个方面提议。

关键专业人才的选育用留是一项系统化工程项目，牵涉到人力资源管理的招骋、学习培训、业绩考核、薪酬等各层面，但最先一定要确定公司将来想变成怎样的公司，以怎样的工作或工作人员来支撑点公司的发展战略，人事部最先要保证：

一、要依据公司战略定位，剖析公司将来发展前景，明确企业发展战略发展趋势的主要商品，关键步骤，主体作用技术性(要与企业管理层开展多次交流和剖析)

二、剖析要支撑点公司关键商品、关键步骤及其关键技术所须要的关键优秀人才，及其关键专业人才的工作能力、素养规定

三、依据关键优秀人才工作能力、素养规定设定评比规范和规定，对目前员工素质开展剖析评测，选择关键工作人员及潜在性关键工作人员

四、创建关键工作人员台阶培养方案，依据关键工作人员工作能力规定及目前工作人员与最后规定的差别，机构有目的性的培训培养

五、搜集剖析销售市场上类似工作人员拥有量，招聘网站，薪酬等状况，创建企业内部关键优秀人才留才方案：可根据有竞争力的薪酬、股指期货、期股、发展趋势室内空间、工作目标、福利等来留才

六、创建关键优秀人才科学规范的绩效考核指标，适度的受权，与销售业绩相挂勾的鼓励举措来鼓励关键优秀人才充分发挥工作能力，造就销售业绩。

七、优秀人才剖析，归类看待：一切等级，其需求无非三点——使用价值反映、化学物质达到、发展提升，故鼓励关键从这三层面下手;另关键的是关键专业人才的出入体制的完善，这一体制则是管束专用工具。为此做到促进其造就绩效的目地。

1、逐步完善机构作用、维护保养机构纪律，使关键优秀人才在较好的服务平台上舒心发展趋势。

2、根据职业发展规划，列入人才队伍方案(管理层接任或中干贮备)，达到一部分关键专业人才的发展要求。

3、给与政冶影响力，如参加企业管理决策、出席高级会议、给与光荣称号等，达到一部分关键专业人才的使用价值反映要求。

4、适度调节绩效工资权重值 不断的感情资金投入，达到一部分关键专业人才的成分要求。

5、服务平台给了，鼓励与重视给了，下面就得看收益了。

(1)人事部按时对关键人才储备的人力资源工作能力、劳动效率、业绩考核产出率等标准完成评定，并提供分析报告。

(2)依据关键优秀人才出入体制，进库及出入库，维持稳步发展。

最终：依据企业管理能力提升，同歩健全相对应管理方法对策、专用工具。对于牵涉到的素质模型、关键优秀人才鉴别规范及组织协调健全性、培训管理健全性、绩效考核管理建全性等需看企业现人力资源管理管理能力，并据以优化或粗略地进行关键优秀人才管理方面了。