我们知道，辞职员工吃“窝边草”的情况在业界初入职场实际上并许多见。针对这类专业人才的“留”与“没留”也一直深受异议，正反方各持原因。征用是否取决于公司，那麼我今天想说的是以这一普遍的状况里我看到的好多个更需要考虑的难题。

最先，这类情况为什么会产生，前提条件是根据公司存有人才外流的状况。俗话说得好"跌打的营盘，水流的兵"，在某种意义上许多公司会认为这也是一种常规的状况，只需流动率不高。的确，针对公司而言，难以确保员工不发生损失的状况;但员工的独立外流，尤其是出色员工的外流，一定是公司资本的损害，与此同时也给用工单位和HR们产生工作压力。

还记得有专业的科研组织专业测算过一个员工的当然外流给公司所产生的耗损，至少会等同于这一员工大半年薪水的总数。盘算一笔账，你也就并不会感觉它是在大肆宣扬：最先是招骋这一员工的时间和花费，假如这一员工是公司甘愿花几万元乃至十几万的提成根据猎头公司等物色到的，其征募成本费就也是不言而喻了。次之是学习培训和塑造员工的显性基因成本费和隐藏成本费，一切一个员工，不管其功能和智力多强，终究进到新的条件也都是有调节和磨合期的适用全过程，其发展的时长实际上便是公司的成本费，例如，一个一般美容导师，刚新员工入职时易熟练度等难题对开单率导致的干扰和客户的不信任心态常常是难以规避的。而对于管理层精锐等而言，她们岗位的不稳定，造成 企业战略动荡不安及其现行政策规章制度等的不持续，通常对公司具备"毁灭性"的危害。也有，过高的员工流动率给企业的知名品牌、品牌形象导致的不良影响也是无法定价。

由于以前担任过HR工作中，小编曾亲自科学研究过该类数据信息，尽管员工外流的缘故有多种多样，但员工外流的最大危時间一般是新员工入职后的前6个月，由于此刻员工对公司拥有了充分的掌握，也最非常容易对自身的挑选 产生矛盾，这一环节也令许多老总和用工单位伤过脑子。 当许多公司的商家或者人力资源管理责任人问起这个问题的解决方案时,我一般会很立即地提示她们："留才"是一项工程项目，殊不知归根结底，这种隐患应当怎么操纵，追本溯源，最核心的或是把"新手入门关"，公司一定要选对人会。留才，最核心的是招到适合的人。因此 ，招骋阶段更关键，这类见解我一直沒有变过。

由于细心分析你能发觉，只要是知名企业，她们都无一例外地具有一项特性：具有极度的员工满意度和敬业度。这表明：员工高宽比认可企业的价值取向和行业发展趋势企业愿景，员工充足接纳企业的个人行为管理体系，并把本人职业生涯发展借助于公司的发展趋势上。这种企业的员工可靠性肯定就相对来说非常高。这或许也是大家美容连锁公司所须要的!那她们全是添加企业后，被文化教育和同化作用的吗，并不是，虽然它们的企业培训体系相对性健全。大家美容连锁的学习培训还少吗?仅仅她们正好便是企业所须要的"最好的"人，因此能与公司荣辱与共，这就如同处对象，公司仅有找到那一个“爱”你的人，才算是找到适合的目标。对于他是不是吃“窝边草”并没有很重要。