校招，是公司发觉将来精锐优秀人才的具体方法之一。做为校招的新项目的HR们，每一年都是在校园里“偶遇”这种将来精锐——在校大学生。和一场恋爱幽会一样，HR在碰面以前会做许多提前准备，碰面的过程中会尽可能主要表现自身，与此同时考量另一方，最终适合的就走在一起。可是发觉伴随着时代的变迁，真真正正能寻找精锐而且最后来到一起还能共同成长，越来越更加难。一切都和那一场“偶遇”相关。

19年前我第一次走入校园内做招骋，两人3个月离开了全国各地14个高等院校，干了14场校园宣讲，手工制作改了五万张笔试题目卷，招聘面试了9百多位学员，最终录取了35名管培生。第二年，一个都没走。我归纳的因素是：1.那时候校园招聘的企业很少(校园宣讲轻易都满员);2.学生们都很真正(招聘面试都很焦虑不安);3.管培生轮岗制度方案十分新鮮;4.我好运气。但优效性的两年，流动率逐渐升高，并且一般是北京大学和清华大学的同学最无法留住，四年后咱们就没去北京大学和清华大学了。我那时候学得的思想观点是：不管宣传策划做得多少，适合最重要。

十年前我做为薇女坊校园内新项目的责任人再度走入校园内，发觉校园招聘能够有不一样的作法。Estrat(线上商业服务仿真模拟比赛)，是薇女坊方案策划的一项历时3个月的校园文化活动，与此同时朝向高等院校和国际商学院的比赛，规定三人一组，根据6轮管理决策，使其所属的“企业”股值提升，每一个院校最大的那一队参与中国地区的总决赛(总决赛需要Presentation)，根据后再参与法国巴黎的全世界总决赛。此项主题活动那时候蔚为壮观，关键的闪光点是：影片题材的宣传海报(骇客帝国)很帅，网上仿真模拟管理决策全过程(全过程网上进行)很技术专业，总决赛中顶级大学的学员在网络媒体的关注下大比拼，很炫。不但是一场十分顺利的雇主品牌主题活动，与此同时在游戏全过程和同学的交流中看到了大家所需要的精锐。我那时候学得的思想观点是：校园招聘不会再仅仅校园宣讲，在谈适合以前先要吸引人。

宝洁公司一位前CEO说过疏忽如下所示得话，就算你取走了我所有的的工业厂房、设备等固资，但如果把我的男人留下，十年之内我能再造一个宝洁公司。而那时候我询问薇女坊全世界HRD为何要做校园招聘时，他说道，只需大家寻找的管培生里边将来十年会出一个Country Manager，那麼这一切都是需要的。

时许今日，针对公司与学员彼此来讲“校招”早已变成一场攻坚战、一次筹码、一个磨练。HR们，你可以独具慧眼变成寻找骏马的“伯乐相马”吗?或是在劳命伤财以后心寒而归?回答如今还不知道的。HR唯一可以掌握的便是——打起十二万分的精神实质、做好十二万分的勤奋找寻校招中的瀚海。

校招的五大难题

1、欠缺细腻的岗位描述：详尽的岗位描述事实上能够具有“细分市场”的功效，它还可以精确地把符合规定的求职者从人海茫茫吸引住回来，这些不符合规定的应聘者也会知难而退。

2、职位评定不够：针对求职者的调查上，公司欠缺一套科学研究和有目的性的分析管理体系，采用的是“看资格证书、凭印像、靠工作经验”的表层考核细则，针对大学生的大量的具体情况欠缺掌握，造成 无法分辨出“骏马”。

3、信息的不对称，共享资源不够：单边的信息传播，使学员对公司、领域、职位的数据掌握相对性片面性，乃至会产生误会，造成公司对总体目标学员的吸引住欠缺幅度。也有学员常常由于時间或是间距的缘故没法参与公司的主题活动，造成 学员没法和公司产生有效沟通。

4、优秀人才争夺鼓励，招骋、宣传策划方式五花八门，让学员有点儿目不暇接：每一年的校园宣讲场数多而集中化，而且许多公司把校园宣讲做的很炫，让学员参与不回来，乃至有点儿四处奔波;互联网媒体的使用提供了消息的爆发，让学员对消息的真伪无法分辨。