没人喜爱悲观的物品，因此了解我的男人都了解，我很喜欢写一些招骋官必须认识的充分的时尚和杰出的艺术创意，非常少写必须面临的明显的考验和难题。可是，自打我逐渐意识到下面人们将碰到一个最新的招骋行业，我隐隐约约感受到这种即将来临的挑戰。假如你没立刻付诸行动，去积极主动迎来这种重要的挑戰，你的招骋很有可能会无法控制，最后给企业的进步导致损害。

招骋市场竞争日益猛烈，可是你还是沒有准备好——前两年，经济形势并不太好，每一个招聘岗位都是有许多应聘者申请办理，因此招骋官们能够精心挑选。从其本质上说，那时的招骋或是比较很容易的一件事情。但是伴随着经济形势恢复，供求关联早已发生了变化，可是对于这市场竞争日益强烈的自然环境，许多企业的招骋职责都还没准备好。要处理市场竞争激烈的难题，必须使用与以前迥然不同的方法，更为积极主动，而且必须开发设计一个方案，以解决这次优秀人才战事。并且即使如此，資源的缺乏也将会限定或更改你的方法。

招聘岗位的增加率将超过目前招聘管理系统的负载——除开要争得某些的优秀人才，招骋量的提升将对目前的招聘管理系统传出挑戰。很显著，公司恢复会产生很多的招聘需求，可许多招骋责任人都还没意识到这一点。上年，一些企业的流动率都提升了45% 之上，我便预测分析到下面两年都是有这种的提高。流动率的提升是由于人力资源市场对外开放了，之前大家只考虑到作业的可靠性，从现在起意识到现在是时候换一个自然环境了。但是许多企业保存员工彻底无效，她们或是选用十几年前的老办法处理新难题，因此 它们在操纵流动率层面的效果十分比较有限。针对招骋责任人而言，这代表着企业新的快速发展和员工高新企业的流动率，会让招骋需要量急剧提升，远远地超出她们目前的工作能力。

招聘人员能力不足——以往两年，小量的招聘信息和优秀人才竞争力的不够，很有可能致使你的招聘经理和招骋官的工作能力显著衰退。并且在实际自然环境中，不论是招聘经理，或是招骋官，用以她们技能提升和专业培训的估算是十分不足的，这代表在新领域的刚开始环节，她们迫不得已相交点培训费，而且会走得跌跌撞撞。

招骋速率将牵制你的結果——现如今商业服务时代的效率变的越来越快，远远地超出上一次招骋风潮时。悲剧的是，招骋却并沒有将快速回应的工作能力保存出来，由于里面有一段时间招骋資源骤减、优秀人才市场竞争贫乏，许多企业乃至不太关心招骋時间。可是由于下面的出色侯选人会与此同时接到好几份 Offer，在犹豫不决的主管们作出她们最后的聘请决策时，她们可不容易围住你转圈。在新的市场竞争条件和快速响应的全世界里，在招骋上的推迟将使你与出色的侯选人擦肩而过。悲剧的是，减缩招骋時间，在招聘信息中是最艰难的目标之一。

长期忽略雇主品牌将对招骋造成不良影响——经济下滑，应聘者产能过剩，非常少有招骋责任人会花时间关心在她们外界的雇主品牌品牌形象上。非常少人花时间评定它们的雇主品牌，因此招骋责任人常常观念不上她们对优秀人才的一些不成功措施(比如说裁人、减少薪水、不会再宣传策划等)实际上早已损害到这些人的雇主品牌品牌形象。一旦对顶尖优秀人才的市场竞争越来越猛烈，这种招骋责任人便会发觉，假如你有一个劣势的互联网或社交媒体的雇主品牌，顶尖专业人才和颠覆性创新压根不可能考虑到面试你的岗位。悲剧的是，许多招骋责任人不恰当地界定它们的雇主品牌，要了解，复建雇主品牌是用时且贵重的。

当今的面试流程很有可能并不具有招骋颠覆性创新的工作能力——管理层必须从例如Google和iPhone这类取得成功公司学习培训到的事儿之一，便是自主创新及有着技术创新员工的使用价值。悲剧的是，许多面试流程并没有为合理招骋到开创者而制定的，她们期待自主创新和工艺也是面试流程的一部分。沒有强大的雇主品牌和一个尤其为招骋颠覆性创新而制定的独自的子步骤，招骋顶尖颠覆性创新的可能基本上等于零。

你的招骋发展战略很有可能早已被淘汰了——很显著，要是没有发展战略方案给予方位，你的企业也许沒有重心点，而且也不会获得满意的結果。让人震惊的是，许多招骋职责大量是饰演实施者的人物角色，沒有借助成小短文的、有计划的招骋发展战略。就算你有一个发展战略，也必须不断创新它，便于能顺从市场竞争日益强烈的全世界招聘市场的要求。这一发展战略务必包含你的招骋竞争者的市场环境分析，保证 你的集团公司的发展战略和方式能造成一个更快的效果和可考量的核心竞争力。

落伍的招骋规范将减少管理层对你的信赖——无论你能否在高管占据一席之地，除非是您有适合的规范去证实或量化分析，大量资金投入能危害出色员工的招骋，协助提升企业收益，不然你的提议不容易被采取，你也难以获得大量资产的适用。用以大企业的规范难以用以考量绝大多数公司的招骋品质，非常少有集团公司的招骋能有杀伤力地证实她们有着招骋出色员工和颠覆性创新的领先技术应用和高保存率。一般仅有极少数预测性的技术指标是必需的，目地是为了能提示招骋官和招聘经理们这些即将来临的情况和机遇。

高效率招骋官的紧缺——长期性的经济不景气，造成 招骋官的紧缺，她们并不是被辞退便是改行了。这槽糕的历经，让她们没办法再吃“窝边草”。大学可沒有为招骋官设立课程内容，招骋责任人必须花时间培养，并且有关出色招骋官的竞争力也会变日益猛烈。如今还在职人员的招骋官，在那样一个要求条件下，也会变成其他企业的“潜在性目标”，在市場上寻找有效的替补队员招骋官会越来越愈发艰难和价格昂贵。针对许多企业来讲，学习培训新的招骋官是唯一合理的选择项。

招骋資源的贫乏——除非是你是在Google工作中，这么多年你单位的估算很有可能早已消耗殆尽了。假如你必须能增强你的雇主品牌、招骋量、招骋速率和招骋品质，你需要提升你的费用预算信用额度。悲剧的是，绝大多数的招骋责任人也不具有创建强有力的商业案例来证实招骋能提高公司工资和效果的工作能力。

之上就是我想说的一些即将来临的挑戰。此外，也有一些挑戰你需要记在心中。其一，对新的网络和社交媒体招骋方法的评定，其二是人力资源市场的经济全球化，最终便是招骋和保存同样关键。这种挑戰尽管比不上之上十条那麼关键，可是也一定要加多考虑。