一般公司年终奖有多少

奖励金的派发信用额度，公司自身依据具体情况调节，一般，大家提议逐渐时信用额度小一点，例如，占职工薪酬的5%-10%。当全部操作系统运转的非常合理、稳定时，能够增加信用额度，有一些公司的奖励金信用额度，比薪水还需要高，甚年终奖金至做到薪水的150%。年尾献尺寸按比例计算。但其实和标准会有出入，这在其中直属机关领导充分发挥着至关重要的功效，对奖励金造成立即危害，使奖励金有10%-30%乃至50%的左右波动。

除开派发现钱，一些企业还将度假旅游奖赏、赠送保险、汽车贴纸、房贴等纳入年终奖金的內容。某外资企业人事主管向新闻记者详细介绍，上年企业将一部分年终奖金用以奖赏员工度假旅游，大家都认为那样的方式实际效果非常好，提升了集团公司的团队的凝聚力。

不管公司用哪一种方法派发年终奖金，有一条标准是相通的，那便是年终奖金的派发既要保护公司本身的权益，也需要在意员工的心里期待值，仅有把这二者兼具好啦，年终奖金才可以派发得“公平公正”，才可以具有奖赏和鼓励的功效，为公司第二年的运行种下优良的悬念。奖励金的派发计划方案，不应该在接近年尾时才考虑到，在年末制订企业准备的情况下，就应当制定好年尾派发奖励金时的评定指标值、评价方法、派发标准这些对应的各种规章制度。

派发方式

双薪制

“年底双薪制”是最大多数的年终奖发放方式之一，大部分公司，尤其是外资企业更趋向应用这个方式，即按员工平常月收益的金额在年末加发一个月至多个月的薪水。年终奖金的构成这也是一种有保障的奖励金，一般外资企业广泛选用13薪、14薪或大量。

A：12 1方法

12 1的方式 ，即到年末公司多发送给员工一个月的薪水。这类是以時间为考量指标值的，如果你做满了一年，就可以取得双薪。但这些办法在中国香港、马来西亚地域早已不常见了。

B：12 2方法

当员工为企业服务了一一年，企业高发两个月的工资做为奖赏。这也是更加灵活的作法，它一般有企业运营指标值、顾客标准和本人指标值三层面来考量。企业运营指标值是以最小成本费做到最优控制实际效果，得到最高盈利评分，顾客指标值是由顾客满意度来评分，本人指标值是由本人进行作业的产品质量和总数评分。一般地，企业运营指标值在双薪中占10-20%，团体劳动量占30-40%，而本人指标值则在双薪中占据40-50%的份量。年终奖换句话说，如果你个人价值进行工作中，充分发挥团体团队协作精神，进行企业运营总体目标时，才可以最后得到双薪。这类灵巧的作法，早已在海外十分时兴。它不断加强员工本人的主动性，弘扬团队协作精神实质，为企业作出贡献。

绩效工资

这也是一种波动的奖励金。依据本人本年度绩效考评結果和业绩結果，所下发的绩效工资，这时候派发占比和金额的差别就反映出来。一般状况下派发标准是公布的，如某某某等级的即自我表现和企业主要表现均是实现目标时相应的奖励金等同于是多少月的标准工资并且档次越高的人奖励金占收入的占比越高，但对每一个人实际的绩效考评結果每个公司的正确处理方式不一样，有的对全体人员公布，有的不公布。

大红包

一般是由老总决策的，沒有确定的标准，很有可能在于员工与商家的亲疏有别、在于老总对员工的印像、在于工作经历，在于杰出贡献等。一般不公布。民企多见。亚商大多数采用的是第二种方法，一部分工作人员还能够获得大红包的奖赏。

除开派发现钱，一些企业还将度假旅游奖赏、赠送保险、汽车贴纸、房贴等纳入年终奖金的內容。不管公司用哪一种方法派发年终奖金，有一条标准是相通的，那便是年终奖金的派发既要保护公司本身的权益，也需要在意员工的心里期待值，仅有把这二者兼具好啦，年终奖金才可以派发得“公平公正”，才可以具有奖赏和鼓励的功效，为公司第二年的运行种下优良的悬念。奖励金的派发计划方案，不应该在接近年尾时才考虑到，在年末制订企业准备的情况下，就应当制定好年尾派发奖励金时的评定指标值、评价方法、派发标准这些对应的各种规章制度。

以上内容便是相应的回应，年终奖金一般全是不知道的，依据公司和企业的业绩考核明确年终奖金的是多少，大家我国并沒有要求公司需要付款年终奖金，可是要是在协议里边要求了的就必须付款。