实例：陈女士于2005年进到一家新科技企业工作中，并任单位负责人，彼此签署了劳动合同书及竟业协议书，承诺从陈女士辞职之日起进行测算竟业赔偿金。2007年6月，该企业以“陈女士沒有及时进行工作目标，不紧密配合领导干部工作中”为由做出解雇陈女士的决策。陈女士觉得企业的决策违背法律法规，遂向劳动纠纷仲裁委提到诉讼，规定评定企业违反规定消除劳动合同书，并付款违反规定消除劳动合同书的赔偿费。监察委员会适用了陈女士的投诉要求。企业依照裁定內容向陈女士付款了消除劳动合同书的赔偿费，并按月向陈女士付款竟业赔偿金。2007年8月，陈女士逐渐任职于另一家新科技企业，从业与原先岗位同样的业务流程。企业悉知后，函告陈女士理应依照竟业承诺执行竟业责任，不然依法追究法律依据。陈女士觉得企业违反规定消除劳动合同书在先，自身不用再次执行竟业责任。

　　剖析：说白了竟业，就是指企业的员工(尤其是高級员工)在其任职期不可做兼职于市场竞争企业或混合销售竞争业务流程，在其辞职后的特殊阶段和地域内也不可从事于市场竞争企业或开展竞争运营主题活动。新《劳动合同法》第二十三条第2款要求：“对具有信息保密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。”

　　《竞业限制协议》是《劳动合同》的从合同书，竟业责任的造成以《劳动合同》的消除或停止做为标准。竟业合同书归属于双务有偿合同，辞职员工担负传统原公司商业机密、不与原公司竞争力的责任，与此同时具有获得一定经济发展酬劳的支配权。依照《劳动合同法》的要求，用人公司非法消除或是停止劳动合同书可能造成二种法律法规不良影响：一是员工规定再次执行劳动合同书的，用人公司理应执行；二是员工不规定再次执行劳动合同书或劳动合同书已无法再次执行的，用人公司应该向职工付款赔偿费。这类情形下，用人公司超过法律法规允许的消除劳动合同书的范畴，明确提出消除劳动合同书的，理应向职工付款二倍于经济补偿的赔偿费；员工对消除劳动合同书与用人公司达成一致建议后，造成劳动合同书商议消除的法规不良影响。用人公司非法消除劳动合同书，已担负了包含付款赔偿费以内的对应的法规不良影响。因此 ，用人公司非法消除劳动合同书，并不必定造成《竞业限制协议》失效。更何况，用人公司按月向职工付款竟业赔偿金，员工有责任执行竟业责任。竟业的约束起源于工作合同终止或是停止。因而，陈女士理应依照竟业承诺，再次执行竟业责任。