伴随着人才流动的更加经常，给劳动部门的商业机密维护提供了很大的挑戰。乃至有些人觉得，人才流动与商业机密维护几乎便是一对双胞胎兄弟。竞业协议协议书做为维护商业机密的一种方式，因其能够从源头上降低员工损害商业机密的机遇及其其质证的相对性简单，已经被愈来愈多的公司所运用，但我国并未有统一的法律对其进行标准。下列是专家学者对于此事现象的一些见解及提议：

西北政法学校徐芳宁教师觉得：

限定有效的竞业协议合同书应属合理。对竞业协议合同书，需从合理合法和合理化上多方面严苛网络舆论监督，以反映劳务关系中彼此的权益均衡。从总体上，竞业协议合同效力要素包含：1、前提条件要素——劳动合同书合理；2、基本要素——商业机密存有；3、合理要素——限定合情合理。

对职工的合同违约责任，徐老师觉得，员工违背竞业协议责任的，除开担负退回早已得到的赔偿花费、付款合同违约金、赔付企业财产损失等义务外，假如公司规定员工担负再次执行的义务，并且员工具体也执行了个人行为，企业不可以在取回早已付款的赔偿花费的与此同时规定员工再次执行竞业协议责任，这二者只有择其一。

针对用人公司的合同违约责任，徐老师觉得，当企业延迟时间或回绝付款赔偿花费时，应遵循意思自治的标准，彼此能够在竞业协议条文或合同书中多方面承诺，要是没有承诺，那麼应重视员工的决定权，让其在再次履行或是解除合同中间做好挑选。与此同时，员工还有权利规定企业付款合同违约金，赔付所产生的损害。

针对员工的赔偿责任，徐老师觉得，具体表现为侵害原企业商业机密的侵权责任；其义务方式主要是损失赔偿。针对新用人公司的赔偿责任，应依据该新用人公司是不是明知道该员工把握原企业商业机密的状况，决策其是不是变成侵害原企业商业机密的一同侵权人。如该新用人公司为明知道有意、故意“挖墙角”，则与该员工变成一同侵权人，对原企业所产生的损害，与该员工担负连同承担责任，而且其赔付市场份额不可小于所导致损害的70%。用人公司的赔偿责任具体表现在，用人公司不科学的限定员工竞业协议的领域、地区、時间或是用人公司付款的赔偿不充足，溢价增资不科学。这二种情况，表层上看是不科学，其知本质则是乱用其强大影响力、违反诚实信用原则标准的违纪行为，侵害了《宪法》、《劳动法》所保证的员工的工作权、就业管理权。因而，用人公司依规也应担负对应的赔偿责任，对导致员工就业岗位的缺失等担负承担责任。

竞业协议的合同违约责任与赔偿责任的差别，具体表现在：特性不一样；程序流程标准不一样；时效性不一样；负责任的方法不一样；证明责任不一样；义务方式不一样；义务范畴不一样；对第三人的约束不一样。对竞业限制的合同违约责任和赔偿责任竞合的解决，较为有效的是授予被告方以决定权。

中国青年政治学院周宝妹教师觉得:为了更好地维护社会经济发展总体的和睦进步和劳动部门的公平交易支配权，授予员工竟业的责任具备合理化，必须法律法规给予认可，可是竟业自身又必须有效的限定，不然一样会产生消沉不良影响。因而也就形成了竟业“容许但被限定”的法律原则。

员工与用人公司停止劳动合同书以后的竟业做为合同义务更具备合理化，在法律上，中国法律只需做出标准要求就可以了，实际表现为，法律法规明文规定用人公司和员工中间能够承诺竟业，或者做为合同文本在劳动合同书中承诺，或者此外签署竟业合同书；并针对竟业的主要内容做出标准要求，如竟业的区域范畴、時间长度这些，而实际的竟业內容交给用人公司和员工彼此完成商议；而针对员工与用人公司劳动合同书续存期内的竟业责任则能够表现为法定义务。

员工商业机密维护责任与竟业责任存有不一样：第一、信息保密责任的造成根据法律法规的立即要求，或是根据劳动合同书的附随义务，无论被告方中间是不是有明确的承诺，员工在职人员期内和辞职之后均担负传统用人公司商业机密的责任；而一般员工的竟业责任通常是根据双方相互间的承诺而发生的，无承诺则无责任。第二、信息保密责任的出现是沒有时限的，只需商业机密存有，扣缴义务人的信息保密责任就存有，而且这类责任的执行并不一定产权人付款信息保密费；而竟业责任的出现是有时限的，在职人员竟业的限期是劳动合同书的续存期内，辞职竟业的时间由双方承诺，而且针对辞职后执行竟业的员工，用人公司还需要付款有效的赔偿费。