职场中换工作不知所以，但针对很多公司的高級员工尤其是把握有关键技术和秘密的员工而言，换工作通常只有动心而从来不随便行動。缘故在哪？职场中行驶的竞业协议标准好像一副“脚铐”，让她们行走不便。

　　竞业协议条文是用人公司用于维护商业机密的主要方式。将于2022年今年初逐渐实施的《劳动合同法》对竞业协议相关要求进行了改动，在其中最大的变化便是增加了对职工的保障幅度。与目前要求对比，关键转变反映在三个层面，最先是要求竟业的最多限期由三年变成了2年；次之是确立了竞业协议经济补偿的计付時间应该在消除或停止劳动合同书后，而且须在竞业协议期内按月付款；最终是确立了竟业经济补偿及合同违约金的规范均按彼此承诺实行。

　　自然，因为《劳动合同法》并没有对一些小细节难题作出对应的表述，因而针对实际中现有的一些分歧还无法找到非常好的解决方法，这针对初入职场人员而言，在日后签署该类协议书时，需分外当心。

　　限定限期不超过2年

　　一位杭州市阅读者王先生向新闻记者资询道，竞业协议的期限究竟为多久？这名阅读者是一个金属粉生产加工领域的专业技术人员，曾与本地一家公司签署了5年的竞业协议协议书，离去这个企业以后他去国外工作了近四年時间，近日又返回杭州市与此外一家企业签署了劳动合同书，但原企业觉得他沒有执行协议书，要他担负对应的合同违约责任。这名阅读者表明，自身也是一个靠技术水平用餐的普通职工，假如不许他从业这行的工作中，等因此砸了他的工作。

　　上海市惠友钻石广场西边的君悦购物广场法律事务所许海波刑事辩护律师表明，王先生与原企业签署的竞业协议协议对他已丧失约束。由于依据有关要求，竞业协议期限最多不可以超出三年，而《劳动合同法》又将限期再度减少为2年。

　　依据社会保障部1996年公布的《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的要求，“把握商业机密的员工”在学生就业或消除劳动合同书后的一定期内（不超过三年），不获得生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系的别的用人公司就职，也不能自身生产制造与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程，可是用人公司理应给与该员工一定额度的经济补偿金。

　　而《劳动合同法》二十四条要求：竞业协议的员工仅限于劳动部门的高端管理者、高級专业技术人员和其它承担信息保密责任的工作人员。竞业协议的范畴、地区、限期由劳动部门与员工承诺，竞业协议的订立不能违背法律法规、政策法规的要求。

　　在消除或是停止劳动合同书后，前述規定的员工到与本企业生产制造或是运营同行业、从业相同项目的有竞争关系的别的用人公司，或是自已开张生产制造或是运营同行业、从业相同项目的竞业协议限期，不可超出2年。

　　赔偿规范彼此公平承诺

　　“针对填补规范的承诺，彼此能够开展商议，这相对性现行标准的作法而言，拥有非常大的改进。”许海波在接纳记者采访时所言。

　　据统计，先前签署竞业协议条文时，企业方通常处在强大影响力，因而在制订协议书条文时，非常容易从自己方面考虑，因此导致员工在这里层面没什么公平可谈，以致于竞业协议协议书经常被别人抨击，乃至被别人称作披上合理合法外套的那些霸王条款。

　　许海波举例说明说，有一些竞业协议协议书中通常会那样要求，假设一位员工月薪水仅有2五百元，被规定在与企业停止事实劳动关系后，不可再运营与原企业同样或一部分同样的业务流程，不可在与原企业业务范围同样或一部分同样的企业就职。如毁约，很有可能会付款高额的合同违约金如一百万元，还应赔付企业从而产生的一切财产损失。而于此同时，用人公司在签署竞业协议协议书时，还特地表明日常薪水中就包括竞业协议的经济补偿金，不会再给员工经济补偿金。“这种作法显而易见与法律法规本末倒置，得到赔偿和竞业协议是比较应的。”他这般表明。

　　对于此事，《劳动合同法》第二十三条要求：用人公司与员工能够在劳动合同书中约好传统用人公司的商业机密和与IP有关的信息保密事宜。

　　对具有信息保密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。

　　许海波表明，第二十三条內容要求，在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内，公司应按月付款员工经济补偿金。自然，付款方式能够灵敏变化多端，例如彼此商议实际金额，还可以一次性付款。但是针对员工违背竞业协议承诺的，也应该依照承诺向劳动部门付款合同违约金。并且付款合同违约金后，还得然后遵循竞业协议条文。

　　犹存三大异议点

　　能够确定的是，假如用人公司事前毁约，而初入职场人员毁约后面，则不需要负责相对义务。但因为《劳动合同法》中针对一些限定条文的要求较为粗率，必须作出更加明确的表述，不然难以处理当今有争论的难题。

　　异议一：用人公司毁约在先如何处理？

　　柳先生先前上海市区一家合资企业机械制造公司出任高级工程师一职，并可签《保密协议》，该协议书只要求柳先生的责任和义务，而未牵涉到竞业协议合同违约金层面的承诺。柳先生辞职后没有获得相对赔偿，没多久他又进到此外一家机械制造公司就职，因此被原企业告到法院，尽管柳先生编造谎言是别人沒有付款赔偿金在先，因而能够评定《保密协议》失效，可是检查院觉得这仅是彼此在签署或执行保密协议全过程中略微缺陷，不可以为此而否认协议书的实效性，因而人民法院判断柳先生务必担负对应的合同违约责任。

　　在议案中还曾产生过如下所示要求：用人公司未依照承诺在工作终止合同或是消除时往员工付款竞业协议经济补偿金的，竞业协议条文无效。但在之后的宣布文字中，却删除了此项內容。对于此事许海波表明，尽管正当程序是出自于考虑到均衡聘请彼此的利益关系，但事实上许多用人公司并不会积极在竞业协议协议书中提及赔偿条文，就算是企业毁约在先，而员工接着毁约，彼此从而产生争端时，对员工也是不好的。

　　异议二：限期要求过度含糊

　　前程无忧网在一次调研中获得的相应统计数据表明：对与员工签署“竞业协议协议书”（或称“商业服务保密协议”）的公司数据调查报告，有42%的公司规定信息保密期限为一年，37%公司的信息保密期限为2年，21%的公司则要求信息保密期限做到三年。但新的《劳动合同法》要求最多不超过2年。

　　boss直聘杰出职业顾问冯丽娟，从公司视角，关键技术的研制和业务拓展资金投入的成本费连年升高，新科技企业与员工签署“竞业协议协议书”将日益广泛和必需。可是限期已经变成一个比较敏感难题，应当有所差异。如当今专业知识与技术性升级节奏感加速，高新科技行业一年便会造成技术性与设备的更新换代，尤其是发展趋势转变快速且无地区受限的互联网产业链，竞业协议限定限期不能太长。在国外，网络科技公司的有关竞业协议条文期内被规定不适合超出6个月。[page]

　　异议三：赔偿究竟应当多少钱？

　　有调研信息表明：现阶段仅29%的企业在合同中确立了竞业协议起效期内计付员工一定额度的赔偿，最大赔偿额度为12个月的收益，最少赔偿额度为3个月。

　　尽管《劳动合同法》早已作出明文规定，彼此能够商谈实际填补规范。可是人民大学法学系法学博士袁钢表明，因为沒有要求实际填补规范，而用工企业又处在强大影响力，因而针对初入职场人员而言，她们通常只有处于被动接纳企业提到的条文，这显而易见有违公平公正。

　　此外，针对一些只有从业本专业的作业的职业人员而言，假如赔偿规范过低，这显著也是不合理的。中国着名人力资源资源优化配置权威专家刘大卫表明，如有的人他只有从业自个的老本行，而遭受竞业协议限定，与此同时又沒有获得对应的填补，这并不等于变向夺走了他人的运行机遇。

　　基本概念：什么是竞业协议

　　竞业协议也称竟业。它指的是公司的员工员工尤其是高級员工在其任职期不可做兼职于市场竞争企业或混合销售竞争业务流程，在其辞职后的特殊阶段或地域内也不可从事于市场竞争企业或开展竞争运营主题活动。竞业协议规章制度的一个关键目标也是为了更好地维护顾主或公司的商业机密不以员工所侵害。