周斌 刘泽群

维护商业机密和竟业新要求

伴随着经济环境的持续进步和法治建设的逐步完善，劳动合同法中的一些原则问题在许多地方性法规、规章制度中也愈来愈优化。2001年11月15日，上海市人大常委会根据了《上海市劳动合同条例》，自2002年5月1日起开始执行。北京也于2001年12月14日施行了由省长刘淇审签的《北京市劳动合同规定》，自2002年 二月1日起开始执行。比照上海和北京过去施行的劳动法规、规章制度，如《上海市劳动合同规定》、《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》中有关劳动合同书的要求、《北京市实行劳动合同制度的若干规定》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，京沪线颁布的这种劳动合同书新要求，其创新性显而易见，各自展现了上海和北京与众不同的社会经济主导地位和工作法律事实发展趋势的特性，也在一定水平上表示了工作法律规范的法律发展趋势。在其中有关维护商业机密与竟业的要求，在拟定和决议全过程中就造成了社会发展普遍的关心和强烈的探讨，是异议最高的现象之一。

有关维护商业机密的新要求。《北京市劳动合同规定》第十八条要求：“用人公司在与依照岗位要求必须传统用人公司密秘的员工签订劳动合同书时，能够商议承诺消除劳动合同书的提早通告期。提早通告期最多不能超出6个月，在这段时间，用人公司能够采取有效的脱密对策。”《上海市劳动合同条例》第十五条要求：“劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中承诺保密条款或是独立签署保密协议。商业机密进到公知情况后，保密条款、保密协议承诺的內容自主无效。对承担传统用人公司商业机密责任的员工，劳动合同书被告方还可以就员工规定消除劳动合同书的提早通告期在劳动合同书或是保密协议中做出承诺，但提早通告期不可超出六个月。在这段时间，用人公司能够采取有效的脱密对策。”

有关竟业的新要求。《上海市劳动合同条例》第十六条要求：“对承担传统用人公司商业机密责任的员工，劳动合同书被告方还可以在劳动合同书或是保密协议中承诺竟业条文。并承诺在停止或消除劳动合同书后，给与员工经济补偿金。竟业的范畴仅限员工在离去用人公司一定期内不可直营或是为别人运营与原用人公司有竞争力的业务流程。竞业限期由劳动合同书被告方承诺，最多不能超出三年，但法律法规、行政规章另有明文规定的以外。劳动合同书两方当时人承诺竟业的，不可再承诺消除劳动合同书的提早通告期。竟业的订立不能违背法律法规、政策法规的要求。”

劳动法规为什么注重维护商业机密

依据在我国《反不正当竞争法》第十条第三款的要求，商业机密“就是指不以群众所悉知，能为产权人产生经济收益，具备应用性并经产权人采用保密措施的技术性数据和运营信息内容。”在我国劳动合同法也容许用人公司与员工中间就维护商业机密难题作出承诺，《劳动法》第二十二条要求：“劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统用人公司商业机密的相关事宜。”此外，《劳动法》第三百零二条要求：“员工违背本规范的标准消除劳动合同书或是违背劳动合同书中承诺的信息保密事宜，给用人公司导致重大损失的，理应依照法律规定承当承担责任。不难看出，相关条文是具备法律规定的。”

即然《反不正当竞争法》早已要求了维护商业机密的条文，为什么还需要在劳动合同书新规范中多方面注重呢？上海人力资源保障法律法规外李磊剖析了二者的4点差别：

第一、法律法规所调节的主要不一样。后面一种所调节的侵害商业机密行为主体也只能是员工，而用人公司不法应用了其他人的商业机密没有调节范畴以内；而前面一种所调节的 ，不但涉及普通合伙人，并且还涉及了运营企业，而且在普通合伙人中，不但涉及了被侵权行为企业的员工，并且也涉及了侵权行为企业的运营者和员工。

第二、侵害商业机密的特性不一样。后面一种并没有要求什么是商业机密，只是以认证的方式要求用人公司能够与员工在劳动合同书中约好传统商业机密的內容。假如员工向别人泄露了本部门的商业机密，自身并不违反规定，只是毁约个人行为。而前面一种不但对商业机密的定义多方面定义，更要求了几类侵害商业机密的详细情况，即主观性层面和客观性层面。那样，侵害商业机密的方式组成了实实在在的违纪行为。

第三、证明责任不一样。由于依后面一种要求的侵害商业机密的行为表现是毁约个人行为，因此被害方只需将合同书列举就可以。但倘若依前面一种来确认是不是侵权行为和担负什么义务，则被害方的证明责任较重，既要证实受损害的客观事实，又要证实由损害个人行为产生的不良影响。

第四、在法律依据的担负层面，两个法律法规也各有不同。

从之上较为中还可以看得出，后面一种有关在劳动合同书中约好传统商业机密的要求，要比在被侵权行为后靠前面一种来救助便捷得多。从这种含义上说，劳动合同书新规范中维护商业机密的条文，是对《反不正当竞争法》十分必要的填补，也是平稳劳务关系必不可少的机制确保。

竟业维护彼此权益

说白了竟业，就是指员工在公司工作中期内不获得市场竞争公司做兼职和就职，不可自主建立企业与企业市场竞争；在离去原企业一定期内，没经原企业允许，不可从业同原企业业务流程有竞争力的业务流程，不可接纳原企业竞争者的聘请，不以原企业竞争者给予咨询性、服务型服务项目，不聘请原企业的别的员工为自己工作，都不教唆原企业的所有别的员工接纳外部聘请。

据零点公司网络调查数据显示，竟业 的适用与改革派彼此各执其辞。改革派从维护专业人才的视角论述了自个的原因，在其中92.3%的人觉得“一个人的常识范畴、 工作高峰时段比较有限，竟业必定会导致优秀人才消耗”；而拥护者则越来越多地从公司利润考虑表述自个的观点，在其中85%的人赞成“竟业”能够使换工作者有一定的顾虑，在较大水平上维护公司的权益；82.7%的人觉得“竟业”能够避免公司中间的恶性价格竞争。能够看得出，不一样收益的表示对竟业的观点截然不同。

维护商业机密和竟业并不是仅仅维护用人公司的权益，而限定和牵制员工的权益。华东政法学院李凌云觉得，按照《劳动法》第二十二条的要求，彼此被告方彻底能够根据公平商议业承诺信息保密事宜，《劳动法》授予彼此很大的交涉室内空间。可是因为员工处在劣势影响力，在洽谈中不能建立真实的公平，迫不得已就业问题经常迫不得已承受用人公司的坐地起价而委屈求全。这就必须根据承诺提早通告期或竟业期等条文使《劳动法》原则问题的要求更为细化，缩小用人公司很有可能无尽澎涨的支配权室内空间，将其限定在法律规定程度内，避免用人公司运用维护商业机密无限制地抑制员工的随意就业权。因而，要求维护商业机密和竟业合乎《劳动法》“歪斜维护”的立法原则，是完全必要的。

竟业具体内容的要求

在劳动合同书中开设竞业条款一般以受权性法律法规的方式明确。殊不知世界各国在对竟业条文开展法律时一般都是会碰到限定范畴、限定時间和赔偿金额的难点。这3个层面也正好是竟业条文的具体内容，也是获得预期目标的根本所在。

一、限定范畴。竟业的标准无法过大，应在限定的确把握公司商业机密的工作人员、的确归属于公司商业机密的那一部分內容，及其的确与原公司有竞争力的公司。

二、限定時间。现阶段，中国针对竟业的限期一般不超过2年。但总的标准 是不适合太长，高新科技公司更短。限定時间太长，会产生过大的优秀人才消耗，也会导致知识产权侵权。《上海市劳动合同条例》要求：“竟业限期由劳动合同书被告方承诺，最多不能高于3年，但法律法规、政策法规中有明文规定的以外。”在探讨议案的情况下，有的人觉得，伴随着技术性与数据升级效率的加速，3年的时间会看起来过长，不利维护职工的权益，应当改成2年或1年。实际上 ，3年竟业期的要求并不是凭空而来。依据商标法第三十五条的要求，专利发明申请办理自办理之日起3年之内，国务院办公厅知识产权部门还可以按照申请者及时提到的要求，对其申请办理开展实际性核查。上海市层面觉得，假如一定要将竟业期减少为2年或1年，务必得出充足的论述，不然会为将来的稽查种下安全隐患。

三、赔偿金额。《上海市劳动合同条例》并沒有明文规定经济补偿金的金额，直到如今国际舆论经济补偿金的数目和方法仍有异议。有的觉得应以当地平均收入为规范按月派发；有的觉得应以当地最低工资标准为规范；也是有的觉得应以员工上一本年度平均收入的50%为规范。实际上，设计方案如此的补尝规范，是应当由劳务关系的观行调整管理机制进行的每日任务，并非宏观经济的劳动基准法律能够担任的。由于各领域、各公司、各层的员工作业标准、工作方式及其收水准很有可能相差太大，难以寻找整齐划一的规范。