曹艳春（燕山大学法学系副教授职称）

[引言]竞业协议是对员工就业权多方面限定的一种对策，其意义主要是为了更好地维护顾主的商业机密不因员工离开而流失，避免员工运用其在作业期内把握的商业机密从业知识产权侵权。殊不知竞业协议所限定的是员工的公民基本权利，辞职后的竞业协议牵涉到顾主的社会经济收益与员工存活上和工作方面权益的矛盾，如何解决好此矛盾是十分重要的。一些资本主义国家对竞业协议有相应要求，在我国应效仿其优秀的工作经验，健全中国的竞业协议法律。

竞业协议又被称为竟业、竞业避止或竞业避让，有关其定义有理论和广义之说。

理论的竞业协议就是指对与指定的运营个人行为具备竞争力的特殊个人行为进行严禁的规章制度。其优点是：严禁的行为主体是相应的个人行为；被严禁的行为主体不因特殊人为因素限，不特殊的人也包含以内。因而这也是针对一般的其他人都多方面严禁的规章制度。比如，新商标法上的商标专用权，严禁别人应用其商标logo；商标法上的专利，严禁别人损害其专利权；民法典和破产法上的公司名称权，严禁别人应用同样或是相似的名字；反反不正当竞争法上的知识产权侵权个人行为的严禁。

小范围的竞业协议就是指对特殊运营具备特殊关联的特殊人的行为给予严禁的规章制度，其优点是：严禁的行为主体尽管也是相应的个人行为，但被严禁的行为主体仅限于特殊的人，并且该特殊人须与该特殊运营具备相应的法律事实，如委派关联、雇佣关系这些。

这里所专题讲座的竞业协议就是指广义的竞业协议，就是指顾主在用工合同中与员工承诺，对把握本公司商业机密的员工，在用工合同停止后一定期内，不可在生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系的其他顾主处就职，或是自身生产制造、运营与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程。很显而易见，竞业协议是对员工就业权多方面限定的一种对策，其意义主要是为了更好地维护顾主的商业机密不因员工离开而流失，避免员工运用其在作业期内把握的商业机密从业知识产权侵权。

二、

在我国在理论上对竞业协议讨论的非常少，还未产生体系的思想体系。但专家们一致觉得：竞业协议做为维护公司商业机密的一种合理的方式，我国应予以认可并法律开展维护，使之规范性、专业化，竞业协议是把双刃刀，不管对公司和本人都是会有利和有弊，重点在于怎么使用。针对公司而言，能够根据竞业协议防止原先的员工辞职后对自身产生危害，可是公司务必因此付出应有的代价，为员工提供培训和提升的机遇，向员工付款有效酬劳，向辞职员工付款竞业协议赔偿，而且不可以不书面通知迫使员工辞职，不然竞业协议协议书可能失效。针对员工而言，尽管竞业协议使其辞职提升了很多阻碍，可是能够在对应的协议中对公司明确提出相对应的规定，例如学习培训机遇和培训费，辞职竞业协议的赔偿金等，此外有可能会降低欠佳老总过河拆桥、忘恩负义，由于产生承诺的违规操作，竞业协议将失效，将更为有助于自身的发展。

在我国当前有关竞业协议的要求有：（1）在《促进科技成果转化法》第28条第2款要求：公司、机关事业单位能够与参与高新科技技术成果的工作人员签署在职人员期内或是退休、辞职、退休后一定期内传统本企业商业秘密的协议书；相关工作人员不能违背协议书承诺，泄漏本部门的商业秘密和从业与原企业同样的技术科技成果转化主题活动。（2）国家科技部《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条中作了要求，“企业能够在工作聘任合同、专利权支配权所属协议书或是技术性保密协议中，与对本企业技术性利益和经济发展权益有关键危害的相关行政部门管理者、科研人员和其他有关工作人员商议，承诺竞业协议条文，承诺相关工作人员在离去企业后一定期内不能在生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系或是别的利益关系的别的企业内就职，或是自身生产运营与原公司有竞争关系的同种产品或业务流程。凡有这类承诺的企业应向相关工作人员付款一定额度的赔偿费。竞业协议的时间最多不能高于3年。”“竞业协议条文一般理应包含竟业的主要范畴、竟业的限期、赔偿费的额度及付款方法、合同违约责任等內容。但与竟业內容有关的商业秘密已为群众所悉知，或是已不可以为企业产生资金权益或是核心竞争力，不具备应用性，或承担竟业责任的员工有充足直接证据证实该公司未实行国家相关高新科技现行政策，遭受显失公平工资待遇及其本企业违背竟业条文，不付款或是无书面通知托欠赔偿费的，竞业协议条文自主停止。”（3）深圳市、珠海经济特邀规章。深圳经济特区公司商业秘密维护规章和泉州市公司商业秘密维护规章是在我国地方性法规中创建竟业规章制度的先驱者。两规章规范了竟业，就是指公司与员工承诺该员工在离去该公司的一定时间段内，不可在生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系或别的利益关系的别的企业内就职，或是自身从业同一商品生产运营。两规章均要求了竟业的赔偿费，要求了企业违反竟业协议书，不付款或无书面通知托欠赔偿费的，竟业合同书全自动停止。公司依规合拼、公司分立或停止时，竟业协议书由变动后的双方担负或各自担负。深圳市规章要求竟业的时间最多不能高于3年；珠海市规章要求一般为2至5年，超出5年的，理应经市科学研究行政机关准许。（4）社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条要求：用人公司与把握商业机密的员工在劳动合同书中约好传统商业机密相关事宜时，能够承诺在工作终止合同前或该员工明确提出消除劳动合同书后的一定时间段内（不超过6个月），调节其岗位，变动劳动合同书中相关内容；用人公司也可要求把握商业机密的员工在停止或消除劳动合同书后的一定期内（不超过三年），不获得生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系的别的用人公司就职，也不能自身生产制造与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程，但用人公司理应给与该员工一定额度的经济补偿金。（5）我国建材局计划司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第5条要求；担负新项目（专题讲座）的具体科学研究工作人员，在科技攻关研究过程中不可激发到别的企业。退休、离休、留职停薪、离职或调职的工作人员，在离去原单位1年以内不可担任与科技攻关內容有关的技术性工作中。

三

在调节在我国劳务关系的《劳动法》中，仅有第22条中要求了劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统用人公司商业机密的相关事宜，而沒有对竟业做出有关要求，这也是在我国工作法律的不够。小编觉得， 在我国尽管对竞业协议有一些有关要求，但主要是散见于一些行政法规中，其法律效力及知名度远远地达到不上现阶段的必须 ，我国应尽早制定更为具体的竞业协议法律法规、政策法规，以融入人力资源市场的迅猛发展，切合优秀人才经济规律流动性，确保公司和劳动人民的合法权利。竞业协议因关乎别人的生存权、随意就业权等社会政策，其应用务必严控，不可乱用。并且世界各国对评定竞业协议协议书法律效力的构思大部分是一致的，即大致从2个层面来评定：从顾主的方面而言，务必有必须防护的恰当权益并在有效的范畴内，才很有可能签署竞业协议协议书；从员工层面而言，竞业协议不可严重危害生存权、随意就业权等社会政策。换句话说，竞业协议协议书法律效力的确认务必衡量公司或顾主的权益、员工或是员工的收益及其社会发展集体利益。[1]因此中国在竞业协议法律时，应考虑到以下要素。

1．竞业协议限定的行为主体。竞业协议限定的合同书目标通常并不是顾主的整体员工，尤其不包括普通职工。由于这种普通职工一般不应该触碰公司的关键商业机密，还有这种工作人员辞职后在学生就业市面上的影响力孱弱，对其限定易被觉得违背平等原则。在公司中通常是由于业务流程关联或是别的关联还有机会（必定或是不经意）触碰商业机密的工作人员，这种工作人员大约包含：高級运营、管理者，如公司经理、副总，各机构的责任人，她们把握公司的关键商业机密，是市场竞争公司所关心的目标；高級科学研究开发者、专业技术人员，拥有 优良的技术性环境和业务水平，把握公司商业秘密的重要关键点，是市场竞争公司所捕获的目标；一般专业技术人员和重要职位的技术工人，因作业必须，她们很有可能掌握关键商业机密或信息保密信息内容，具备泄漏商业机密的危险因素；市场计划和销售人员、公关人员，把握一手货源、顾客明细，把握价钱状况，掌握公司的销售市场，把握主要的运营密秘，被市场竞争公司特别关心；财务人员，掌握公司的经营情况，在其中包含很多的信息保密信息内容；文秘工作人员，在开展会议纪要，管理方法和释放文档中，很有可能触碰许多商业机密；也有别的的有可能触碰到公司的商业机密的工作人员。而这些压根沒有很有可能触碰商业机密机遇的员工不可以变成竞业协议的行为主体。

2．竞业协议协议书中能否有可维护的合法权利。公司的商业机密是竞业协议协议书中的可保证权益，顾主的哪些信息内容是其商业机密，是不是已采用了预防措施，都需要通过严谨的核查。分辨是不是归属于主要的商业机密，应当关键坚持不懈社会发展规范，就是以同业竞争市场竞争公司的目光来分辨相关信息内容是不是关键的商业机密。一项技术性是不是关键的商业机密，其优秀水平并不是最后规范。比如一种know-how，其每个细微的侧边能够是公知的，可是历经精馏塔、组成后，能够获得关键的市场竞争使用价值，这类know-how就可以是至关重要的商业机密。[2]技术性、运营信息内容产生的资金收益或市场竞争使用价值，是关键性因素。

3．限定是不是合乎集体利益。说白了不符集体利益有这两种状况，一是对本人的专业知识、工作经验、专业技能完成了限定，如1931年的United Indigo Chemical案[3]中，顾主认为原材料混和方式、生产制造中的熟度把握、商品成份是不是均衡的工作经验检测是自身的商业机密。但法庭觉得被告根据工作真诚、诚信地把握了以上专业知识、工作经验和专业技能，与此同时顾主平常都没有规定其信息保密。二是不符市场竞争纪律的规定，指顾主对认为的商业机密和某类技术性或顾客联络，尽管有比较稳定的可保证权益，但还需要看竞业协议是不是合乎必须的市场竞争纪律。领域中竞争力的现况对于此事会出现危害， 假如技术性市场竞争、市场需求非常猛烈，造成技术性更新最快，客户关系管理变化快，限定应当松一些，相反能够严一些。

4．限定是不是有效。竞业协议协议书中对雇佣工人辞职后的限定有时间的限定、从事行业的局限和从事地区的限定，这种限定理应有效，是不是有效理应以其是不是危害雇佣工人就在的劳动权、生存权或是集体利益做为规范，依据员工的本人情况、商业机密的特性及其商业机密的续存期内的长度等开展分辨。如对公司的高級员工像高級运营管理者、专业技术人员，限定的時间、地区能够宽一些；对一般运营管理、专业技术人员，要是没有其他缘故，限定应当窄一些。这是由于岗位越高，了解的商业机密从理论上来讲应当越发致命性，限定能够严苛一些。假如对不一样层级的技术人员都可用一个规范，便会产生对有的工作人员干了不合理的限定。

5．赔偿金是不是有效。赔偿金应当根据案例而定。假如由于竞业协议而使雇佣工人无法找到工作中，产生生活上的艰难，不给赔偿金则促使雇佣工人没法合同履行。在所有我国，在限定竞业的与此同时，都对雇佣工人给与有效的赔偿，仅有那样才可以使协议书具备合理合法。

[1]孔祥俊.商业机密保障法基本原理[M].北京市：我国法纪出版社出版，1999.

[2]张玉瑞.商业秘密法学[M] .北京市：我国法纪出版社出版，1999.

[3]United Indigo Chemical Co. Lid. V. Robison,1931,48RPC178.