说白了“脱密”，说白了，即不会再触碰商业机密。用人公司根据承诺，规定员工在辞职前提条件前通告用人公司，在员工通告 用人公司后，还需要为用人公司再工作中一定限期，该限期期满，员工才能够 宣布辞职，在通告后的这段时间内，用人公司能够将员工替换至不需信息保密的部门，以 保证员工不会再得知新的商业机密，因而又被称作“提早通告期”。这一规章制度是根据商业机密的及时性的考量而制定的。员工在信息保密单位工作中环节中得知的商业机密， 很有可能会在脱密期内被公布，进而不会再是商业机密，就算未被公布，因为用人公司的服务在持续的发展趋势，在脱密期内一定会有新的商业机密造成，这种新的商业机密当 然更有使用价值，原来的商业机密便在脱密期内减少了使用价值，即便被泄漏，也不会给用人公司导致过大的财产损失。

　　竟业条文也是用人公司传统自身的商业机密的一种对策，即用人公司根据劳动合同书或保密协议，承诺员工在辞职后 的一段时间内不获得与该用人公司具备竞争力的公司工作中。这也是确保商业机密不被竞争者得知的一个方式 。在这类运营模式下，员工在竟业期限内并不是用人公司 的员工，其与劳动部门中间的劳动合同书早已停止或消除。竟业责任的依据取决于劳动合同书中的并未失灵的保密条款或再行签署的保密协议。可是在脱密期内，员工 与劳动部门中间的劳动合同书并没有消除，劳务关系依然存有，员工也仍须遵循用人公司的诸多管理制度，仅仅须离去能触及到商业机密的单位。这也是两种制度的不同所 在。

　　与竟业条文一样，这类脱密期的布置也是需彼此承诺才可以建立的。而且也是有時间上的限定。1996年社会保障部传出 了《关于企业职工流动若干问题的通知》，该通告第二条要求：“用人公司与把握商业机密的员工在劳动合同书中约好传统商业机密相关事宜时，能够承诺在劳动合同书 停止前或该员工明确提出消除劳动合同书后的一定时间段内(不超过六个月)，调节其岗位，变动劳动合同书中的相关内容”。《上海市劳动合同条例》第十五条也要求： “对承担传统用人公司商业机密责任的员工，劳动合同书被告方还可以就员工规定消除劳动合同书的提早通告期在劳动合同书或是保密协议中做出承诺，但提早通告期不 得超出六个月。在这段时间，用人公司能够采取有效的脱密对策。”依据上述要求，脱密期不可超出六个月。这比竟业的时限要短许多，竟业数最多不能超出三 年。这是由于，在竟业期限内，员工与原用人公司中间已沒有劳务关系，能够与其它用人公司创建劳务关系，获得劳务报酬。可是脱密期不一样，在脱密期内，员工 仍是员工，真实身份不变，劳务关系仍在，不能与其它用人公司再创建劳务关系。而为避免员工得知企业的商业机密，员工在脱密期内通常没事可作，会导致人力资源管理 上的巨大消耗。 在上面引入的条文中，还提及了脱密对策。脱密对策便是用人公司能够在脱密期内采用的维护商业机密的对策。目地是因为降低已得知商业机密的员工进一步触碰商 业密秘的机遇。一般来说，用人公司采用的对策多是将员工调职商业秘密单位，变动劳动合同书等。自然还可以使用其它对策，只需不违背法律法规的要求(比如不可以采用限定 人身自由权的办法等)，用人公司能够采取任何对策传统自身的商业机密。[page]

法律法规快……车