公司人事部不正确的招骋意识，是导致新员工外流根源。因而，公司要想合理调节新员工的外流，最先需从新员工的招骋环节下手，严格监督，保证招进来的基本都是合适公司发展必须的达标工作人员，而并不是“出色工作人员”。

在具体的招聘人才中，一些公司盲目跟风追求完美杰出人才，而忽略本公司的现实状况，忽略公司能不能为员工造就好的作业平台，进而导优秀人才和公司不可以配对，导致新员工外流，因而要招骋阶段操纵新员工的外流。

第一，搞好人力整体规划和岗位认知，精确定义职位任职要求

在招聘人才前，人事部门要与员工的主要要求单位开展充分的沟通交流，并融合公司发展规定，制订人力资源管理的计划方案，对每一个实际职位开展详细分析科学研究，明确招骋的岗位名称、岗位工作职责、工作人员数目及其任职要求，避免盲目跟风招骋，导致员工闲置不用，不符岗位要求，或是工作人员工作能力过高，与其说职位不配对，这种都是立即造成新入员工的外流。

第二，合理安排招骋程序流程，严苛执行全过程

伊丽莎白斯旺·韦尔奇说过，“大家能保证的全部事儿便是把筹码押在大家筛出的人的身上。”由此可见新员工招骋的必要性。

人事部门应严格遵守招骋程序流程，要依据岗位说明书的规定，对面试开展仔细全方位的调查和掌握，如工作人员质量、专业能力、简历工作经验、发展前景及其本人的價值核心理念，与此同时应多方面掌握面试员工的工作标准，尽量维持员工的需求和岗位中间的配对。

对经常换工作者和有欠佳纪录者，要熟悉其缘故，为公司的招聘人才要进一步精确地严格把关，充足把握面试员工得到现阶段工作中的真正念头。

第三，对公司及带来的工作岗位开展客观性、真正全方位的消息传递

在具体的招聘人才中，为可以打动到高品质的员工，人事部通常对公司的优点开展了同程度上的变大，逃避公司具有的一些难题，与此同时给与了岗位过高的服务承诺，使面试员工对公司及职位寄于很高的期待值。

而一旦这种新员工进到公司便会发觉，并不如前所说，因此就造成心里起伏，发生心寒，乃至对公司以及管理能力抱以猜疑的心态。即便临时留有，也是在把握机会离开。因而，公司在招聘信息中务必实事求事的宣传策划，要让新员工对公司以及职位有一个客观性公平的了解。

第四，对至关重要职位，设定一定的辞职堡垒

在不一样的公司里，都具有一些至关重要职位，这种职位立即影响到公司的常规经营，因而，在那些职位的工作人员挑选上，公司招聘十分谨慎，除开严苛的招聘信息和选拨程序流程外，在劳动合同书的签署上，公司也通常为这种职位的新员工设定一定的辞职堡垒。

如辞职后一定期内，严禁从业与本公司有立即或是间接性市场竞争的领域或公司，或是担负一定的离职赔偿，来避免新入员工的外流，尽管设定辞职堡垒并并不是全局性的解决方案，但在一定水平上预防了工作人员的迅速流动性，给公司的常规经营导致的危害。