经济全球化市场竞争趋势越来越激烈，商业服务自然环境的不确定性也在动荡不安中变大，很多公司早已意识到，机遇和资产通常并不是难题，优秀人才才算是牵制企业发展战略能不能取得成功的主要因素，如同伊丽莎白斯旺·韦尔奇所言：沒有懂你的人，就沒有对的发展战略。

应对优秀人才窘境，很多中国公司的CEO经常感叹：“党员干部用时方恨少。”许多公司在专业人才的投入上过度急功近利，将过多的活力下注到业务流程运营方面上，而忽略了专业人才的塑造，当她们开疆辟土地要执行“走向世界”发展战略时，经常会难堪地发觉：自身的高级主管尽管对机构抱有很高的满意度，执行能力也非常好，但便是欠缺更高端的战略眼光和管理能力，不堪重任。

销售市场变化加重、市场拓展令人震惊、优秀人才供货紧缺和流动率高新企业......怎样解决这种挑戰，与此同时治疗机构内“后继无人”、“揠苗助长”、“拍马屁文化艺术”、“山头主义”等顽症，时代光华觉得，在企业内部创建合理的人才建设体制来达到公司不断进步的必须是重要因素。

在其中，客观性清楚的标准规定是评选优秀人才的基本，它影响了将来领导干部优秀人才的素养;全透明和事实的步骤则保证了选拔人才的公平公正。二者紧密结合，能够避免因负责人以偏概全而致使的“拍马屁文化艺术”，让员工觉得公司遴选优秀人才的公平合理。

第一，领导阶层积极开展选拔人才。最大领导阶层清楚地传递公司取得成功所须要的优秀人才，并积极开展优秀人才的招聘面试，按时回望选拔人才和培育的工作进展。

第二，工作能力标准和项目要求相一致。企业发展战略溶解为对优秀人才的主要规定，开发设计对应的领导力模型和融入不一样职责方面的技术专业能力模型，依据公司取得成功所需要的主要工作能力制订招聘的流程和评选规范。在该阶段，针对专业人才的功能规定切勿贪大求全贪心。

第三，选拨规范包含销售业绩和发展潜力。有一些优秀人才销售业绩赫赫有名，但不一定合适更好的岗位;而有一些优秀人才的发展潜力可能在目前的岗位上还体现不出来。因而，除开看销售业绩，发展潜力的评定也很重要。但无论评定发展潜力的规范是啥，企业内部要达成一致，对发展潜力有了解的界定，那样评定才有清晰的规范，优秀人才也是有明确的拼搏方位。并且一旦明确了规范，就不要在半途随意变更，以防有畏公平公正。

第四，评定专用工具多元化，规范以数据信息讲话。公司一般应用多种多样根据客观事实的分析方式，如回首过去2——三年的绩效主要表现、360°意见反馈、测评中心等。那样多方面的评定方法客观性全方位，有利于领导阶层掌握优秀人才的发展潜力，也有利于优秀人才发觉不够并加以改进。

第五，按时决议人才储备中的优秀人才。公司的选拨管理体系要有协调能力，人才储备要有进有出，进而保证库文件的优秀人才更为优异，保证 公司对优秀人才项目投资的精确性，清晰地沟通交流选拨的规范和步骤 那样还可以让员工感受到公司全透明公正的文化艺术，见到勤奋的角度和以后的发展前途，进而充斥着驱动力。

当员工不了解这种时，她们一般不信任公司。针对高发展潜力优秀人才，公司也需要清晰地沟通交流他的优势和薄弱点，及其下一步的未来发展方案，以防他的希望和公司的计划发生很大的起伏。