《易传》有星：“易有太极拳，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦，八卦定凶吉，凶吉生伟业”，经营之道当中，拈轻怕重，经济发展经营如果是、公司治理结构如果是;小来讲之，人力资源管理如果是，每个控制模块亦如是，如招骋。

招骋之源，即“太极拳”，莫过“找寻最好的人”，并不是最出色，也不是随机抽样找人填平补缺口，这也是HR们烂熟于心的基本常识。

“太极拳”下，是生“两仪”。两仪，窃以为一是公司要求，一是面试状况。公司常涉及到的招聘需求，大多数在这里四个职位编码序列内，即管理方法编码序列、技术专业编码序列、营销推广编码序列和工作编码序列。依据精益化管理必须，四个大编码序列下仍会出现进一步细分化，如技术专业编码序列，可再进一步区划为业务流程管理、财务会计、经营管理、风险性合规管理、职责适用、人力资源管理等优化编码序列。确立招聘需求后，下面是对求职者状况的剖析、挑选、匹对，以完成“找寻最好的人”这一目地。关键想说的是，对求职者状况的分辨，可根据“易之四德”，即“象、数、理、卜”综合性核准。

象，就是指卦的品牌形象。说白了“一物几乎有一身，一身也有一八荒”，万物皆有象，天文学是天下象，自然地理是地之象，一样，人亦有象，面由心生，因此求职者品牌形象分辨中有一个很火热的观点：三十五岁前长相由爸爸妈妈决策，三十五岁之后长相由自已决策。对三十五岁下求职者的品牌形象高度重视水平大量源自职位要求，而对三十五岁之上求职者的品牌形象关心则可由浅入深分辨其自身修练。招骋中，首观象，包含相貌、姿势、神情，初阶招聘人才中的3秒钟分辨即来自于此。

数，并不是数学课，只是线段，并不是全过程，只是結果。全过程千姿百态，但結果终得一定的必定。因而，针对求职者除开“象”以外的直接分辨，是其往日历经中的“結果”(或是“成果”)。有一些求职者对其历经避而不谈，或以“羌笛不应该垂柳事，清风不渡玉门关”为其往日寻找各式各样的托词，招聘面试中，针对为結果找原因的求职者，倘若其发展运动轨迹中沒有切合职位的成果或因素，那麼全过程再绮丽、原因再充足也需要谨慎对待。

理，即逻辑推理，在象和数的根基上分辨求职者与职位要求的切入点。象、数明确了，理顺理成章也是有关联性，更主要的是，象和数本是为理而打算的，如仅仅信息内容优选未逻辑推理及时，亦无意义。一直印像很深的2次不成功招骋，前一次是招骋一名审核官，求职者由营销推广职位转型发展，后一次是招骋一名营销推广责任人，求职者由审核官转型发展。针对前面一种，本以为，综合性其在营销推广根线的经历累积及本人转型发展技术专业职位的意向，从本人职业生涯发展视角并无过多可抨击之处，但是事实上，不对，求职者在营销推广根线节节败退以后的转型发展，显著是一种躲避，中后期履行职责中，其在责任与担当层面的确存在的问题。针对后面一种，因其长期性在中国后台管理职位寻找个人提升提升考虑到转型发展，专业能力不容置辩，对项目的风险性把控等无庸置疑，但事实上，他的太过慎重和长期性技术专业工作岗位上的自高自大应用到营销推广职位的情况下，对所有精英团队魅力充分发挥基本上是破坏性严厉打击。

卜：简易了解，即占卦，对将来的预测分析。在推论以后，是对求职者将来职位履职情况的期望和预测分析，从刚提起的“理”中的2个错误实例，并不是说面试工作人员不可以转型发展，以前曾有一位员工，在营销推广根线工作中很是突显，爱岗敬业敬业，特别是在在回应客户满意度层面独树一帜，备受顾客认可，后因外地新设组织必须，由他在人际交往中解决中的独到见解预测分析他的陌生人自然环境人际关系解决状况，事实上，转型发展公司办公室的人事工作后，他亦一样游刃有余。

都说乾以易知、坤以简能。招骋应对各式各样的人，各种各样错综复杂各种各样繁杂，但道法自然，如“易”之节奏感，掌握“最好”之“太极拳”压根，“招骋”与“面试”两仪匹对，由象、数、理、卜逐渐思考分辨，无外乎相对性有效的一种工作中推动方法。