应特别注意的好多个难题

　　1、工作或客观事实劳务关系评定。因为员工明知道自身与原用人公司签署有竞业协议协议书，因此 ，员工下岗再就业时通常采用慎重的心态。就算员工辞职后从业了竞业协议个人行为，一般也采用隐敝或半隐敝方法开展。原用人公司较难给予员工与新用人公司创建劳务关系的直接证据。尤其是假如新用人公司明知道员工签署有竞业协议协议书，新用人公司有可能会采用一些违反规定作法，如不签劳动合同书，不交纳“三金”等。处于这类客观条件，人民法院明确员工是不是与新用人公司创建劳务关系，一方面要严苛依照协议订立內容明确员工是不是毁约，另一方面在原用人公司给予了一定直接证据后，要有效分摊证明责任。如，上海二中院案件审理的上诉人上海市福嘉宝饰有限责任公司诉被告谈国华、被告上海市华宏电子光学产品有限责任公司知识产权侵权纠纷案件中，上诉人给予了谈国华做为华宏企业室内设计师出国留学参与商务洽谈的“出国留学申请表”，但无法给予谈国华与新用人公司的劳动合同书、交纳“三金”直接证据，在被告无法做出有效表述的情形下，人民法院明确谈国华违背了竞业协议的承诺。

　　虽然劳动合同法及相关的劳动仲裁规章中未确立将竞业协议纠纷案件做为劳动仲裁的审理范畴，但因为竞业协议承诺能够 做为劳动合同书的可备条文承诺在劳动合同书中，竞业协议纠纷案件申请办理劳动仲裁的例子已经有产生〖注解5〗。小编认为，假如原用人公司单纯性从竞业协议条文或合同的视角，规定新用人公司终止聘请员工或规定员工付款合同违约金的，理应做为劳务纠纷解决。可是，若原用人公司以违背竞业协议为由提起诉讼新用人公司或员工知识产权侵权，特别是在侵害原企业运营密秘和商业秘密的，这时违背竞业协议早已变成 侵害别人支配权的方式，应做为知识产权侵权案审。但因为竞业协议案子通常涉及到工作或客观事实劳务关系的评定，而该客观事实评定专业能力较强，因此 ，小编提议此类案审能够 考虑到跨庭邀请有关于劳动仲裁案件审理工作经验的大法官参与仲裁庭，确保案子立即、精确、公平案件审理。

　　2、赔偿费评定。实践活动中，要留意二种状况：(一)为名上面有较高的赔偿，员工具体沒有获得赔偿。如上海二中院案件审理的上诉人上海市中容易服务咨询有限责任公司诉被告王剑峰、宋克林和上海市法福貿易有限责任公司等知识产权侵权纠纷案件一案，上诉人与王剑峰、宋克林工作中环节中签署的保密协议承诺：“员工在协议满期、消除或停止以后三年内，不可担任与公司业务流程竞争力的一切业务流程主题活动。公司在向员工每月派发的要求酬劳中20%做为信息保密账款。”但事实上王剑峰和宋克林签订合同前后左右具体领取的固定不动酬劳均各自为1500元和3五百元。上诉人签署这一份协议书表层上是给王剑峰、宋克林相对应的赔偿，但王剑峰和宋克林并沒有真真正正从该合同的签署中获得赔偿。因此 ，人民法院评定，该个人行为系避开民事法律行为，被告方签署竞业协议协议书失效。有见解觉得，员工实际工资未提升，能够 视作用人公司对员工薪水的调节，就是，员工薪水减少，提升了赔偿费。小编认为，减少员工薪水理应明确，不然，在沒有别的有效依据的情形下，则侵害了职工的合法权益。(二)赔偿不充足。从现阶段人民法院审理的案子看，绝大部分用人公司根据在每月薪水中派发一定的金额或占比做为竞业协议赔偿费。这类付款方式涉及到员工具体领取的赔偿费是不是充足。有一些员工在签署竞业协议协议书没多久就离开原企业，事实上领取的赔偿费几乎为零或金额很少。小编认为，单单从付款方式自身难以判定是不是有有效溢价增资，重要要从员工自用人公司确实得到的总计赔偿额分辨。假如人民法院判断员工领取的赔偿额偏少，理应评定竞业协议或条文失效。[page]

　　假如员工在职人员期内赔偿不足的，用人公司能够在员工离去企业时一次性增加赔偿费。如该增加的赔偿费再加上原付款的金额做到有效溢价增资的，则应评定竞业协议协议书合理。

　　3、新用人公司的义务。在竞业协议纠纷案中，新用人公司的义务区别三种状况：(一)员工仅违背竞业协议承诺，新用人公司假如不清楚员工与原企业签署有竞业协议协议书的，新用人公司因无过错不可担负竞业协议义务。与此同时，依照合同书一般基础理论，合同书只有管束合同书的相另一方。第三方在沒有参加合同书制订状况下，规定第三方担负合同书义务沒有根据。就算原用人公司与员工在竞业协议协议书中约好了新用人公司的义务，亦不可以束缚新用人公司。(二)员工仅违背竞业协议承诺，新用人公司若应知应会或明知道员工与原用人公司签有竞业协议协议书而依然与员工创建劳务关系的，新用人公司应该担负相关竞业协议的法律责任。尤其是有意诱惑别人毁约的用人公司假如彻底逃避责任，的确也不利标准工作用人规章制度，不利创建身心健康的市场监管。现阶段，中国公司用人规章制度处在快速发展环节，怎样运用司法审判的杠杆效应正确引导公司标准、合理合法用人是需要探讨的课题研究。合同相对性基础理论也是有充分必要条件的。用人公司诱惑别人违背竞业协议协议书，基本上具有毁约与侵权行为竞合的特点，并且，用人公司对危害效果的发生具备一定的过失，因而，规定其承当对应的法律责任也是公平公正的。但对这难题有待法律进一步确立。(三)员工因违背竞业协议承诺侵害原用人公司商业机密的状况。这类状况新用人公司无论是不是了解员工违背了与原企业的竞业协议承诺，都现已产生了侵权行为，违背竞业协议变成 侵权行为必需的应用程序或方式，因而，新用人公司和员工应连同担负包含竞业协议义务以内的赔偿责任。

　　4、对合同违约金的核查。正常情况下，竞业协议合同违约金的金额理应重视双方的意思自治。员工一旦组成竞业协议毁约，员工理应受合同书管束，担负对应的合同违约责任。但假如承诺合同违约金金额显著不科学，并且促使员工的日常生活得到明显不良影响的，人民法院还可以裁定给予调节，即依据平等原则适度减少员工应和当的金额，但这就是极少数充分必要条件。