【难题提醒】

　　劳动合同书中的竟业必须 付款赔偿吗？

　　【案件】

　　廖先生原为北京市某电气设备企业员工，任职期从业电力企业的销售市场售前服务适用工作中，出任高級产品运营。2000年11月13日，企业与廖先生签署《竞业限制协议》，承诺廖先生在离开了企业后一年内，不可建立、参加建立、入股或受聘于从业电气设备业务流程支（技术性、商品、服务项目的名字）之生产制造或运营的公司及与其说紧密关系的公司。假如廖先生在竞业协议期内违背竟业责任条文，应向企业付款合同违约金，合同违约金金额为五万元。2004年8月5日，彼此合同到期，企业期待续签合同书，但廖先生表明回绝，接着从企业辞职。2005年9月1日，廖先生规定企业向自身付款赔偿金，并出具了一份廖先生于北京某智能科技有限责任公司工作中的工作证明。可是企业觉得，彼此当时签订合同时并沒有有关赔偿金的承诺，因而回绝付款廖先生赔偿费。廖先生因此向监察委员会申请办理裁定，后向法院起诉。

　　人民法院经审判觉得：廖先生辞职后于北京某智能科技有限责任公司工作，该企业不属于彼此订立的“从业电气设备业务流程支（技术性、商品、服务项目的名字）生产制造或运营的公司及与其说紧密关系的公司”，因而廖先生的手段沒有违背《竞业限制协议》的承诺，企业应该依照法律法规向廖先生付款赔偿费。

　　【经典案例】

　　《劳动法》第22条要求：“劳动合同书被告方还可以在劳动合同书中约好传统用人公司商业机密的相关事宜。”社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》要求，用人公司还可以要求把握商业机密的员工在停止或消除劳动合同书后的一定期内，不获得生产制造同一类产品或运营相同业务流程且有竞争关系的别的用人公司就职，也不能自身生产制造与原公司有竞争关系的同种产品或运营相同业务流程，但用人公司理应给与该员工一定额度的经济补偿金。

　　以上的有关法律法规一般被视作有关竟业的法律法规描述。竟业已成为了维护商业机密的主要方式。用人公司假如想合情合理地使用这些方法来保护自己的商业机密，务必要在签订竟业条文时留意下列难题：

　　（1）竟业条文的开设前提条件也是一定要有维护商业机密的必需。如沒有必须 防护的商业机密，竟业的条文就欠缺开设的根据，那麼即使有承诺也是没用的。组成商业机密一般要合乎好多个标准：一是该信息内容不以群众所悉知。即该信息内容是无法从公布的方式立即获得的。二是该信息内容能为产权人产生资金权益，具备应用性。三是产权人对该信息内容采用了保密措施。仅有在满足上述标准的情形下，因维护商业机密而采用的具体办法如要求竟业条文才算是合理合法合理的。

　　（2）竟业的责任行为主体范畴理应是正规的，而且是有效的。竟业便是限定员工的就业自由权，因此 企业不可以无限制地随意地履行，不然其违背宪法学和劳动合同法的基本准则，必定造成失效的結果。故竟业条文的责任行为主体范畴理应是有严格要求限定的。一般状况下，竞业协议责任的行为主体理应限定在触碰、掌握或把握公司商业机密工作人员及高級技术人员的范畴内，而无法是整体员工。

　　（3）竟业条文或协议书应确立竟业的范畴。该范畴包含两层面內容：一是公司的竞争领域或是竞争经营范围；二是公司的服务地区范畴，虽然国际经济贸易一体化的社会早已来临，可是公司的竞争力或是存有地区的限定。因此这两层面范畴理应是确定的有局限的，不可以超过有效的范畴随意扩张。

　　事实上员工的使用价值包括了两一部分：一部分是积累性的本身使用价值，这一部分工作能力应该是伴随着上班时间，专业技能，专业知识的沉积逐渐提升，干固在员工手上的；另一部分便是其把握了公司商业机密后的经济收益，这一部分是公司的专利权，而竟业所要进行的是要把这一部分经济收益留有。

　　因此 竟业协议书（条文）不可以严禁员工辞职后运用其自身所具备的专业知识、专业技能和经历来挑选岗位，更不可以严禁员工在辞职后，应用处在公共性的技术性信息内容从业工作中，不然，那样的合同将不能遭受国家法律维护。那麼在司法部门实际中，一般规定劳动部门对职工的竟业范畴可以作出有效表述，如无法开展合理性表述，将被觉得竟业协议书（条文）失效，换句话说限定的标准越窄越宜被确认合理。

　　（4）竟业的時间承诺。竞业协议目地是维护公司的商业机密及运营权益，保持其核心竞争力。而商业机密及运营权益在行业竞争自然环境中是有时候局限性的，有自己的时间周期，因而承诺竞业协议期限就拥有关键的实际意义。实际承诺的限定時间需依据员工所担任的领域、公司所处的地区、领域的发展趋势、技术性升级的时长等深入分析，确定一个科学合理的時间程度。可是按照目前要求，竟业的时间段一般不可以超出三年。

　　（5）竟业的有效赔偿。有效赔偿是竟业的一项最重要的标准，展现了公平公正和对等的精神实质，也变成 辞职竟业协议书（条文）起效的基本上要素之一。事实上竟业便是根据对员工就业自由权的限定，来调节对员工和用人公司权益的方式。显而易见竟业危害员工在正常的状况下的权益获得，一样因员工无市场竞争性生活，公司很有可能实际地或潜在地从这当中获得对应的利益。从公平公正和对等的方向考虑，用人公司理应给与员工有效赔偿，以适度填补员工的损害。因此假如公司沒有付款有效的经济补偿金，那麼该合同将无法造成法律法规约束。

　　一般有效赔偿的金额，理应綜合考虑到具体情况，融合商业机密的使用价值、竞业時间的长度、竞业的地区范畴等来明确，可是，根据目前要求一般不可以小于员工前一年总招人的1/2。

　　（6）竟业的合同违约责任。公司和员工一旦违背竟业，可能造成否定性的法规不良影响，可是义务负责的方法是有差异的。竟业协议书（条文）能够 承诺员工在毁约时担负合同违约金或损失赔偿。可是该合同违约金的金额，一般也需要参照员工上一本年度招人来明确。一样公司要是没有依照承诺向辞职员工付款有效赔偿或者无端托欠赔偿款，则视作公司全自动舍弃支配权，竟业协议书（条文）全自动停止，员工将不会受到该信息的管束，或是规定企业支付有效赔偿。新的《劳动合同法》对竟业难题干了更进一步的要求。依据该法要求，用人公司能够在劳动合同书中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止工作和同后，在竞业协议期内给与员工经济补偿金；员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金；竟业的员工仅限于劳动部门的高端管理者、高級专业技术人员和其它承担信息保密责任的工作人员；竟业的范畴、地区、限期由劳动部门与员工承诺，竟业的订立不能违背法律法规、政策法规的要求；在消除或是停止劳动合同书后，以上工作人员到与本企业生产制造或是运营同行业、从业相同项目的有竞争关系的别的用人公司，或是自已开张生产制造或是运营同行业、从业相同项目的竟业限期，不可超出二年；员工违背劳动合同书中的竟业，给用人公司导致伤害的，理应承当承担责任。

　　【法律规定】

　　《劳动法》第22条

　　《劳动合同法》第23、24、90条

　　《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第2项