前言

　　2003年上下，民航总局准许创立鹰联航空、春秋航空和奥凯航空等私营国际航空公司，并容许私营资产进到飞机场行业，进而突破了航空公司行业国有制企业垄断市场的局势。与此同时，民航总局授予新的国内实用的飞行执照，取消了航空员地区流动性的制度限定，其目地之一便是激励航空员在国内区域内流动性，以处理以往各企业工资待遇差别难题。航空公司行业人力资源市场逐步完善。

　　在我国航空公司行业人力资本的稀缺资源促使各国际航空公司中间优秀人才市场竞争十分猛烈。针对国际航空公司来讲，私营国际航空公司的迅猛发展急缺很多的娴熟航空员，而这种航空员的养成必须 高额的财力和近十年的培育時间。私营国际航空公司压根乏力压力，则不可采用向国有制国际航空公司“挖掘”目前的航空员得到所需工作人员。经营规模很大的国际航空公司中间，也会相互之间角逐航空员。尽管并不像私营国际航空公司那般纯粹地强制挖墙脚，也会暗地里与其它企业的航空员联络。针对航空员来讲，地区流动性限定的消退，使其还有机会选择工资待遇更强、更有发展潜力的工作中。在高薪职位引诱下，很多航空员换工作。原来国有制国际航空公司则以巨额的合同违约金、赔偿费来限定航空员的流动性。

　　原国际航空公司的不愿意放人与所雇航空员的离职的信心，激起了航空公司行业劳资双方的分歧。对于航空员与国际航空公司间的纠纷案件，民航总局等五部委宣布颁发了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（民用航空人发[2005] 1011号，下称《意见》），确立航空货运公司招收别的航空货运公司在职人员航行技术人员的，理应与航行工作人员和其所属单位开展商议，达成一致后，即可申请办理相关办理手续。并依据现行标准航空货运公司招生录取学习培训航行技术人员的具体花费状况，参考70-2十万元的规范向原公司付款花费。对未与原用人公司停止或消除劳动合同书的航空工作人员，不可创建新的劳务关系、签署劳动合同书。与此同时要求，离职的航空工作人员应提早明确提出消除劳动合同书申请办理，并尽可能在运送生产制造淡旺季申请办理消除劳动合同书办理手续。航行工作人员本人明确提出消除劳动合同书，劳动合同书中约好了合同违约责任的，航行工作人员应该依照承诺担负相对义务。针对未按照规定与原用人公司申请办理停止或消除劳动合同书以及有关证件的、且未与新用人公司签署劳务合同的中止飞的航空工作人员，不可准许其修复航行。

　　殊不知，有判例以《意见》的部位要求与《劳动法》发生冲突，对其效果开展否认①。2008年月1日执行的《劳动合同法》第25条要求，除批准承诺工作年限和竟业的情况下能够 订立合同违约金外，用人公司不可与员工约好由员工担负合同违约金。此条明确了员工合同违约金一般严禁和除外批准。在这里情况下，《意见》是不是违背《劳动合同法》，能不能做为审案根据则非常值得掂量。

　　纵览航空员换工作案的争论重点主要是聚集于： 1·能不能在航空员劳动合同书中开展合同违约金的承诺；2·合同违约金金额是不是应予以限定； 3·无固定期限劳动合同书是不是相当于终生合同书，能不能合理合法消除。对于这种难题，文中拟从劳动合同法视角对劳动合同书合同违约责任网络舆论监督的基本原理进入，科学研究员工合同违约金义务的独特性，从而剖析航空员换工作案中航空员工作合同终止和合同违约金义务担负。

　　一、员工合同违约金承诺的一般严禁

　　（一）担保法有关合同违约金的要求以及作用

　　在我国合同书法律法规并沒有对合同违约金要求有一个确定的界定。根据《合同法》第一14条要求，“被告方能够 承诺一方毁约时应该依据毁约状况向他人付款一定额度的合同违约金，还可以承诺因毁约造成赔偿费的计算方式”。合同违约金可定义为合同书被告方事先承诺的当一方不合同履行或不充分合同履行时，由毁约的一方付款给另一方的一定额度的贷币。其法律特征为： 1·合同违约金由协议被告方订立的。2·合同违约金的金额是由被告方预先确定的。3·违约金条款是不是可用，在于合同书被告方是不是毁约。即合同违约金义务的产生务必以违背合理合同书个人行为产生为前提条件。

　　流行看法觉得合同违约金规章制度有下列作用[1] （P616-617）： 1·贷款担保负债承担的作用。罗马法中的合同违约金是一种债务贷款担保方式。大陆法系承继了罗马法有关合同违约金为债的保证方式的见解，觉得合同违约金的建立致力于立即地强制性借款人承担负债，以保证债务的法律效力。如《法国民法典》第1226条要求：“违约金条款为合同的一方本人为贷款担保合同的执行，而服务承诺于不执行合同时付款的合同违约金的条文。”2·合同违约责任的作用。即针对一方毁约之后，立即赔偿受害者的损害、封禁毁约侵权人。根据为在我国《民法通则》第一34条、《合同法》第一14条都要求合同违约金为一种担负法律责任的方法。

　　尽管有研究者觉得，合同违约金并不是债的合同类型，法律和法律学基础理论都不应当规定合同违约金充分发挥债的保证功效。[2]可是，合同违约金贷款担保作用是不言而喻的。因为合同违约金的金额是事先约好的，并且不因具体危害产生为前提条件，具备较强的强行性，被告方在遵循或违背合同书时，必定会较为毁约的费用和获益，合同违约责任越重，毁约成本费就越大，当毁约成本费超过毁约获益时，一般人都是挑选遵守合同，合同违约金做为预订的毁约成本费，合同违约金金额越大，债务的法律效力越大，负债越能得到强制性执行。除此之外，从合同违约金特性上看，合同违约金义务归属于在我国法律依据的一种，法律依据则指的是侵权人因为违纪行为、毁约个人行为或是因为法律法规而应承担的某类不好的法规不良影响。它根据我国强制权来确保完成，是扣缴义务人违背法律义务的法律规定成本费，现实生活中，法律依据越重，代表着毁约或违反规定成本费越高，玄策和遵纪守法的状况越好。这一样是具备贷款担保负债承担的作用。因此 ，如同有的研究者觉得，合同违约金既是一种合同违约责任方式，也是一种合同类型。合同违约责任方式并不妨碍贷款担保方式的存有。[1] （P617）

　　（二）民法典合同违约金规章制度与工作自由权的矛盾

　　如前所述，民法典上合同违约金规章制度的关键作用取决于贷款担保债务的完成，保证合同书可以全方位执行。这立即与劳动合同法所保障的工作自由权造成矛盾。劳动合同书和一般民事诉讼合同书不一样，劳动合同书是受聘人以工作计付为目地，有偿服务的为聘请人所运用的合同书。[3] （P13）工作合同的效力关键为受聘人到聘请人的管理方法操纵下给予工作个人行为，聘请人保证以劳务报酬给关键的工作标准，这促使劳动合同书关联具有互换和地位的两重特性，实际来讲，劳动合同书关联并非对等人格特质中间纯债务关联，而包含了不对等人格特质中间的“人的关联”，这类不对等人格特质关联主要表现为，受聘人为因素执行劳动合同书，务必将出现于內部不可以与人格特质分离出来的人格特质使用价值一部分的劳动力给予给雇佣人，进而与雇佣人产生人格特质上的主从关系。[4] （P6）因为这类工作计付具备极度的人格特质实际意义，无论是在起诉或起诉以外，均无强制性工作计付的很有可能。根据现代社会对人身自由权确保的相对性，大多数国家宪法明文规定，严禁一切方式的逼迫工作。如美国宪法第十三条增修条款要求，除开因被宣判有罪而被判强制性工作外，严禁一切方式的奴化和非非强制性工作。根据此条要求，英国契约法要求，违背合同毁约救助中的强制性执行，不适感用以服务项目合同。[5] （P221）美国联邦基本法第十二条要求了中国公民的工作自由权： 1·全部法国平均有随意选择其岗位、工作中地址及练习地址之支配权，岗位之实行得依法律法规管理方法之。2·所有人不可被强行为特殊之工作中，但方式上广泛且全部平均公平参与之强制公共文化服务，不在此限。3·逼迫工作仅于受民事判决夺走随意时，始得准予。

　　相对应地，当代劳动合同法的主要目的是扩张员工的比较随意、追求完美人资中间的类似公平，战争结束后一些关键我国逐渐严禁或严苛限定承诺员工合同违约金、贷款担保等限定员工随意的公司个人行为。[6]如《日本劳动标准法》要求，严禁顾主签署事先定不执行工作合同违约金或赔偿费额度的合同书。国际劳工组织于1930年的《强迫劳动公约》（第29号）和1957年的《废除强迫劳动公约》（第一05号），并借此为关键工作规范，规定各会员国根据法律严禁非非强制性工作或业务以确保工作随意。在我国《劳动法》第三条明文规定：“员工有挑选自由职业者的支配权”，第三1条则是授予员工的劳动合同书单方面解除权而使工作自由权得到贯彻落实。《劳动合同法》继受了《劳动法》第三1条的精神实质，并根据第9条“严禁贷款担保”和第25条“广泛严禁承诺由员工担负合同违约金”，进而全力确保了员工随意流动性。

　　除此之外，随意工作也是市场经济体制的实质规定，一方面，市场经济体制的本质便是促使一切经济发展資源在市場中根据随意游动而开展合理布局。人力资源市场中员工的任意流动性则是完成人力资本資源提升硬件配置的重要，也是销售市场自由经济得到建立的前提条件。另一方面，随意工作是确保高效率工作的重要。有别于一般死的钱财，人力资本資源以人为因素媒介，人的勤奋水平影响了劳动生产率的多少。怎样激发员工的积极主动自觉性，以利润最大化运用人力资本資源则变成 人力资源资源优化配置科学研究的主要难题。一旦员工不愿意再次给予工作，强制执行原来的劳动合同书则只能导致员工怠工，这会给公司和时代产生多余的消耗。

　　总的来说，不论是从基本人权视角，或是从促进人力资本資源效应利润最大化视角，根据法律确保工作自由权是必需。民法典上合同违约金规章制度因其具备贷款担保债务执行而会造成强制性劳务公司计付的很有可能，因此 ，当代劳动合同法一般严禁劳动合同书承诺由员工负责的合同违约金。航空员换工作案中，航空员是国际航空公司所聘请的员工，受国际航空公司的操纵管理方法，具备真实身份上的归属于性，归属于劳动合同法和劳动法调节范畴，应依规享有工作自由权。如无法律法规特殊规定，在劳动合同书中承诺由航空员担负的违约金条款应依规评定失效。

　　二、员工合同违约金承诺之除外

　　（一）员工合同违约金义务之除外情况

　　《劳动合同法》第25条尽管要求“一般禁止在劳动合同书中承诺由员工负责的违约金条款”，可是亦要求了批准承诺合同违约金的除外，即在二种除外情况下能够 订立合同违约金：

　　1·工作年限承诺。《劳动合同法》第22条要求，“用人公司为员工供应专向培训费，对其开展技术专业专业技术培训的，能够与该员工签订协议书，承诺工作年限。员工违背工作年限承诺的，理应向劳动部门付款合同违约金。合同违约金的金额不能超出用人公司带来的培训费。用人公司规定员工结算的罚息不能超出工作年限并未执行一部分应分担的培训费。”此条可用的关键点有： （1）工作年限承诺的前提一定是“用人公司为员工供应专向培训费，对其开展技术专业专业技术培训”；（2）合同违约金承诺仅具备赔偿作用并非处罚作用。即合同违约金的金额不能超出用人公司带来的培训费。用人公司规定员工结算的罚息不能超出工作年限并未执行一部分应分担的培训费。（3）工作年限沒有最多时限的限定。

　　2·竟业协议书的承诺。《劳动合同法》第二十三条第2款要求，“对承担保责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金”。此条可用的关键点有： （1）竟业条文能够 订立合同违约金； （2）竟业的另一半是承担信息保密责任的员工； （3）竟业期内用人公司务必按月给与员工经济补偿金。（4）合同违约金没有最高额限定。

　　依据《劳动合同法》有关合同违约金的要求，《意见》所规范的“航行工作人员本人明确提出消除劳动合同书，劳动合同书中约好了合同违约责任的，航行工作人员应该依照承诺担负相对义务”显而易见与《劳动合同法》要求发生冲突而失效，应当觉得，当国际航空公司对飞机驾驶员开展了的专业性专业技术培训，是有权利与航空员签署工作年限合同书，并就员工违背工作年限承诺合同违约金，而且，合同违约金的金额不能超出国际航空公司带来的培训费。

　　现阶段国内原有的航空员培育方法大概有下列几类： （1）军队塑造，即由军队塑造的航行士兵技术专业进到国际航空公司变成 该企业员工； （2）院校塑造。一般为特色化塑造。很多年来，在我国航空公司航行院校一直采用“订单信息”方法塑造航空员，即招生的学生是为国际航空公司定向招生的航空员，学员入学后即已变成 国际航空公司意愿员工。学员毕业之后，国际航空公司与之签署正式的劳动合同书，并依据学过专业的不一样，从业不一样飞机场的安全驾驶工作中。学员校园内培训的最终一年半的时间里，需历经约35钟头的个人驾驶人员营业执照练习、35钟头仪表盘级别练习、120钟头商务接待驾驶人员营业执照练习、40钟头单汽车发动机到双汽车发动机飞机场练习及其20钟头衔接练习后，才可得到民航总局授予的五个营业执照。这只不过是一个初中级航空员所务必进行的钟头练习，而这每一个钟头的花销全是十分贵重的，里边带有燃油附加费、飞机场的损失费、教练员费这些。据我国中国民航局飞行学院统计分析，该学校为国际航空公司给予既有着文凭又有着飞行执照的初中级航空员，国际航空公司必须 付款的花费是每个人63·三万元。[7] （3）企业立即塑造。航空员从航校大学毕业，最先要接纳2个月之上的新员工练习，达标后要完成最少一年左右的第二副驾驶训练，以后再由所属中队强烈推荐开展第二前座考评，之后也有第一副安全驾驶、正安全驾驶几个副本，随后才能够考飞行员。除此之外，航空员每一年还需要参与特殊情况、独特气候等领域的练习及其气候、自然地理、管理方法等领域的基础知识学习培训。学习培训针对国际航空公司是一项大开销。仅一台仿真机的价钱就需要上亿人民币。一般一个航空员在上机操作前的学习培训最少要200万元之上，自此每一年的学习培训也不是一笔小数目。[8]因为航空员塑造的方法不一样，所耗费的花费亦不同样，因此 ，在订立合同违约金的情况下一定要充分考虑航空员所属国际航空公司为其专门培训开支的具体花费及其航空员在国际航空公司早已业务的期限。

　　（二）除外批准的法律目地及不够

　　1·员工合同违约金除外批准的法律目地

　　员工合同违约金承诺的一般严禁和独特除外的法律方式体现了在我国《劳动合同法》对员工工作自由权和生存权与用人公司运营自由权和财产权利的一种均衡，而这类均衡则是社会经济要求的結果。如前所述，工作自由权和生存权做为基本人权理当遭受宪法学以及法律法规的确保，严禁一切方式的逼迫工作，仅仅假如容许全部种类员工在所有状况下随意消除劳动合同书而不辜负合同违约责任，又会应用人企业财产权利和运营自由权放置沒有任何的保证的程度。用人公司财产权利和运营自由权确保的明显缺少必定会大幅度降低用人公司运营的主动性，不利是社会经济发展，而员工生存权和工作自由权的完成最后离不了社会发展经济兴旺和发展。

　　（1）工作年限条文的法律目地。工作年限条文的承诺可到达下列法律目地：一是减少员工流动性；二是保证用人公司成本费开支的回收利用和盈利；三是提高生产制造专业技能。[9] （P211）在我国《劳动合同法》要求工作年限承诺的先决条件是“用人公司为员工供应专向培训费，对其开展技术专业专业技术培训”，那麼，工作年限条文的要求对用人公司运营利润的保护具备正脸作用，尤其是用人公司对本企业员工人力资源项目投资权益的维护保养。由于，人力资本的任意流动性必定会给用人公司产生人力资源项目投资与项目投资外流的两难问题。对用人公司发展趋势来讲，必须 塑造杰出人才为其服务项目，而高层次人才的塑造，并不是一日之功，务必此去经年累月地种植，在这段时间，用人公司因此投入的费用将是不可估量的，如职前培训、在职进修这些。假如法规不对该类员工随意流动性开展任何的限定，必定让用人公司担忧因人才外流而使自身高额的人力资源项目投资沒有一切获益，反倒为其他企业或本人做“婚纱”。进而危害用人公司人力资源项目投资的主动性，也会促长恶变挖人的异常市场竞争，最后不利社会发展总体人力资本資源的研发和培养。因而，必须容许用人公司与接纳过技术专业专业技术培训的员工订立工作年限，以限定该员工在一定期内内不可离职，员工违背此承诺，就需要投入巨额合同违约金，以赔付用人公司损害。员工根据合同违约金付款成本费的考虑到，很有可能会舍弃离职的看法而按照工作年限承诺再次为用人公司工作中。

　　（2）辞职后竟业条文的法律目地。辞职后竟业条文相对性于工作年限条文引起的异议更加猛烈。持否认的见解觉得，辞职后竟业条文会危害员工生存权，导致员工存活艰难促使广大群众务必供奉，提升了我国福利的压力，间接性危害集体利益，并切，公司为维持自身核心竞争力，很有可能过多限定辞职员工学生就业，进而阻拦公司间有效市场竞争。[10] （P341）持毫无疑问说的见解为，用人公司有运营自由权，员工有工作中自由权，运营自由权和工作中自由权皆应是宪法学基本上权而遭受国家法律维护。假如不能允许用人公司与信息保密责任的员工订立竟业条文，用人公司的商业机密无法得到维护，与此同时，也没法防止同业业务中间的恶变挖人。与此同时，该见解亦觉得，为避免 竟业条文乱用，解决竟业条文的承诺开展限定，最先是明确用人公司是不是有非常值得保障的恰当权益，次之看竟业条文有没有违背诚信经营标准，对员工未来职业规划发展趋势导致不公开的阻拦。[9] （P229）现阶段，根据对用人公司运营自由权和员工工作中自由权的融洽，许多我国或地域法律或判例对竟业承诺开展了有标准批准。如法国要求，劳务关系完毕后，员工正常情况下沒有竟业的责任，也不会根据劳动合同书后信息保密责任和忠诚责任造成。员工从业有竞争关系的支配权能够 根据合同书多方面限定。与此同时，《德国商法典》第74条下列对竟业条文做出了原则问题要求，如承诺的方式、赔偿金的计付责任、竟业维护的权益、竟业的期内这些，以明确竟业承诺的合理化， [9] （P229-230）避免 该条文乱用而比较严重损害员工的权益。从法律目地看， 竟业条文的法律目地最少有下列： （1）维护原用人公司的商业机密； （2）避免 用人公司中间的恶性价格竞争； （3）避免 用人公司人力资源外流，激励用人公司开展人力资源项目投资。

　　在我国劳动合同法有关劳动合同书承诺员工合同违约金的要求，经历了批准到一般严禁和除外批准的全过程，这类法律的转变，展现了在我国工作法律对员工生存权和工作自由权的高度重视和进一步确保。自然，工作法律并无法摆脱社会经济发展必须 ，彻底忽略用人公司的运营自由权和财产权利确保可能造成下列不良影响： （1）牵制是社会经济发展，不利扩大就业； （2）不利相互合作自然环境的产生，非常容易滋生“投机取巧”的观念。（3）阻拦了用人公司人力资源项目投资的主动性，不利社会发展总体人力资本文化素质的提升 。在我国现实状况就是这般，一方面，很多用人公司怕掏钱塑造的人才外流而不愿意对本企业员工开展职业技能培训，另一方面，很多用人公司花些价格去诱惑其他用人公司杰出人才换工作，恶变挖人。现阶段，在我国人力资源市场上共存很多新生儿人力资本欠缺经验和专业技能而无法学生就业和用人公司无法招生娴熟劳力的情况，给我国导致很大的人力资源项目投资工作压力。因而，法律务必考虑到实际要求，对用人公司运营自由权和财产权利开展必要性维护。一旦二者公民基本权利发生争执时，则应根据价值和经济发展要求对二者开展衡量和融洽。

　　2·员工合同违约责任除外批准的法律不够

　　员工合同违约金承诺一般严禁和除外批准的法律例能够 算是在我国劳动合同书法律的巨大进步，殊不知，在均衡员工和用人公司权益时，《劳动合同法》有关工作年限和竟业要求日趋完善，最少有下述二点不够：

　　（1）怎么判断服务项目限期承诺是不是有效没有要求。《劳动合同法》既未要求服务项目时间的最大限定，也未要求怎样承诺服务项目时间为有效，那麼，用人公司可运用《劳动法》的要求随意与员工订立工作年限限期，这也许会导致新的法律问题，如终生合同书的难题，既有的用人公司与职工签署终生限期工作年限合同书，这类劳动合同书类似卖身契约，员工根据这一份合同书务必终生为用人公司服务项目，除非是能掏钱赎买自身，而公民权利社会发展中，卖身契约是本肯定不准的。也有很有可能发生权利与义务不一样的难题，即用人公司以十分小的人力资源项目投资规定员工签订长期性的工作年限合同书，对员工来讲，比较严重不公平。

　　（2）竟业承诺中，未对用人公司付款的竟业经济补偿和员工违背竟业的合同违约金开展网络舆论监督。《劳动合同法》第二十三条仅要求，用人公司要按月付款员工竟业的经济补偿金，及其员工在违背竞业协议承诺时，应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。那麼，根据用人公司和员工影响力的不平等性，竟业条文所订立的补偿金和合同违约金金额很有可能会显失公平，即用人公司付款少额的经济补偿金而可规定员工担负高额合同违约金。从另一个方面看，用人公司仅需耗费少量就可以操纵员工工作中自由权以及生存权。

　　航空员换工作案中，服务项目限期难题则是一个异议聚焦点，它可以直接影响到航空员要不要付款合同违约金，付款是多少合同违约金。而实际判例和相关部门建议映射下列法律法规了解的错误观念： （1）将无固定期限劳动合同书了解为终生限期劳动合同书。②大多数国际航空公司与航空员签订了无固定不动期劳动合同书，这类无固定不动劳动合同书通常被企业评定为是终生限期的劳动合同书，即航空员应在国际航空公司服务项目至离休，因此 ，即便 航空员服务项目十几年，消除劳动合同书也需付款巨额合同违约金。（2）赔付花费伴随着具体服务项目限期增长测算。如2005年6月8日国家民航总局下达的《关于贯彻落实飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见有关问题的通知》（通称《通知》，民用航空人发[2005] 109号）要求， 国际航空公司招收在职人员航行工作人员，应积极主动地与航空员所属国际航空公司开展商议，并视情付款其为塑造航空员所造成的花费。在确认实际赔偿花费规范时，正常情况下以航行工作人员原始培养费七十万元为数量，从航空员参与工作中逐渐，综合性考虑到事后塑造花费，以年平均20%增长测算赔偿花费，最大测算十年，即最大赔偿花费为2十万元。四十五岁之后再从2十万元逐渐，以七十万元为数量，以年平均20%下降测算赔偿花费。前面一种由于《劳动合同法》对工作年限限期承诺没有确立，无法对其开展否认；后面一种则可判断《通知》有关培训费退还的标准违背《劳动合同法》有关培训费用下降退还的标准而失效。

　　三、员工合同违约金承诺除外批准的法律健全

　　针对《劳动合同法》所规范的员工合同违约金承诺严禁除外存在的问题，能够根据《劳动合同法》配套设施法律、行政部门和法律条文等给予健全。那麼，表述应当从下列层面对《劳动合同法》相关员工合同违约金要求规章开展健全：

　　（一）有效限定工作年限最多限期

　　最先，工作年限合同书理应确立工作年限的起止時间和结束時间，假如未承诺工作年限停止時间的应视作未承诺工作年限。次之，服务项目限期长度务必有效。有效是不是的辨别规范应该有下列要素：①练习期内；②练习成本费；③赔偿对策；④人力资本的取代很有可能。[9] （P224）一般来讲，练习期内越长、练习成本费越大，赔偿越多、人力资本越不可替代，服务项目限期就可承诺越长。第三，最多时限的限定。不但是《劳动合同法》，而且以前的社会保障部规章制度和地区性劳动合同书法律都未对工作年限最多限期开展确立限定。为了更好地预防用人公司乱用法律法规的要求，强制规定员工签署“太长限期的卖身契约”，必须对工作年限最多限期开展要求。针对一般工作年限协议书来讲，应要求工作年限限期承诺最多不能超出5年。如《德国民法典》第六24条明文规定，以劳动力终生历时或所按时为5年之上之雇佣关联，受聘人到合同续存满5年后即得经6个月之预告片期内而停止合同。在我国原社会保障部授予的《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995] 2611号）也曾要求“沒有承诺租期的，按5年等分离出来出资额，以员工已执行的工作年限下降付款培训费用”，也可以发布在我国工作行政机关觉得5年做为工作年限最大规范是比较有效的。

　　殊不知，针对独特种类工作年限合同书，以5年做为服务项目最大期限好像有畏公平公正。如航空员工作年限合同书。因为航空员等独特员工学习培训必须 很长期。极大的资金投入，且这种员工具备较大的无法代替性和稀缺资源，因此 ，应容许对其开展技术专业专业技术培训的劳动部门对其承诺超出5年的很长限期工作年限合同书，可是，为了更好地预防用人公司乱用支配权逼迫航空员签署终生合同书，必须对该类独特工作年限合同书的时限开展限定。从实际必须 考虑，这类独特种类工作年限最多限期应是十年。超出十年的，员工能够 预告片消除工作年限合同书。

　　（二）竟业协议书中经济补偿金和合同违约金承诺理应公平公正

　　《劳动合同法（草案）》一见刊第一6条曾对竟业协议书中的补偿金和合同违约金承诺完成了必需限定，其要求：“用人公司与员工有竟业承诺的，理应与此同时与员工承诺在工作终止合同或是消除时往员工结算的竟业经济补偿金，其金额不可低于员工在该用人公司的年薪资。员工违背竞业协议承诺的，理应向劳动部门付款合同违约金，其金额不能超出用人公司向职工结算的竟业经济补偿金的3倍。”可是，二见刊觉得针对经济补偿和合同违约金规范等，应重视彼此的承诺。其第二十四条第二款要求：“对承担传统用人公司商业机密责任的员工，用人公司能够在劳动合同书或是保密协议中与员工订立竟业条文，并承诺在消除或是停止劳动合同书后，在竞业协议期内按月给与员工经济补偿金。员工违背竞业协议承诺的，理应依照承诺向劳动部门付款合同违约金。”以后的三见刊、四见刊直到施行的《劳动合同法》都使用了二见刊的要求，未对经济补偿金和合同违约金承诺开展必需限定。那麼根据劳务关系所签订的竟业协议书很有可能因过低的补偿金和过高的合同违约金承诺而明显危害到员工的生存权。那麼，未来与《劳动合同法》配套设施的规章、实施方案等解决竟业要求开展原则问题补充规定： 1·合同违约金金额理应有效。劳动仲裁组织或人民法院能够 依据用人公司付款的经济补偿金金额、员工的职位、服务项目期限、对用人公司市场竞争产生的影响等要素，对面高的合同违约金开展酌情考虑降低。2·经济补偿金理应适度。赔偿金额应在兼具用人公司非常值得保障的恰当权益及其员工因此所受到的不权益的考虑下，维持合理的关系。[9] （P238）为了更好地避免 员工在没有公平劳务关系下签订的竟业承诺，导致现在的生活艰难，赔偿金应该有最少低限的限定。参考一见刊及其经济补偿对员工日常生活资产取代的关键水平，可要求：每一年支出的经济补偿金额应不能低于员工在该用人公司的年薪资，但员工另有薪资的，每一年支出的经济补偿金额应不能低于员工在该用人公司年薪资的60%.

　　注解：

　　①2006年1月13日，江苏关于劳动仲裁监察委员会在案件审理佟晓波诉东方航空江苏省企业一案中觉得，国家民航总局的行政规章“其內容无法与劳动合同法相抵抗，被诉人由此为抗辩原因，认为彼此劳动合同书不可以消除的投诉要求，本委没法采取。”最终进行了依规终止合同的裁定。参照张茂环：《机长要求解除劳动合同，江苏东航索赔210万元》，《法制日报》2006年3月5日。

　　②海南航空企业诉航空员韩飞一案中，海口市中级法院觉得，被告韩飞于1997年2月1日与海南航空企业签署《劳动合同书》。依照彼此签属无固定期限合同书承诺，韩飞应在海南航空企业工作中至离休，即至2023年，但韩飞2006年1月27日离职，只工作中9年，与承诺的相距17年。人民法院觉得，被告单方面消除劳务关系的个人行为已组成毁约，应负责合同违约责任。参照陈敬儒：《飞行员合同期未满辞职被判赔偿202万》， http： //news. sina. com. cn/s/l/2007-10-17 /210514108201. shtm，l 2007年10月17日。

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　　中山大学法学系·侯静怡