近些年，因为员工“换工作”给原企业导致利润损害而导致的关于劳动仲裁，日益造成了大家对劳动合同法上的竟业的关心。近些年在我国地区劳动合同书法律中也都为此开展了要求，《劳动合同法》议案也对竟业干了标准。有的论文还将竟业与员工的忠实责任联络起來。小编觉得，在标准竟业时需要将相应的基本要素多方面区别，便于法律标准可以更为确立并避免或减小对稽查实践活动产生的疑惑。文中从对概念的含意开展较为下手，融合法俄两国之间工作司法部门判例的剖析，对竟业条文的有效性标准、执行和相对应的违反规定义务开展论述，以求对在我国法律和司法部门实践活动有一定的启迪。

一、忠诚责任与竟业含意之分析

劳动合同法上的忠诚责任与竟业2个定义不仅有联络又有差别，应用领域不仅有交叉式又有分别的自觉性。对它们开展确定的区别有利于对竟业开展比较有效的标准。

从相同点看，她们的目标全是为了能维护顾主（企业）的商业机密和关键运营信息内容，进而维护顾主的合法权益，严禁因员工泄露而造成知识产权侵权。从不同之处看，关键有二：一是二者产生功能的流程不一样，忠诚责任是在劳务关系续存期内有约束，而竟业则是在劳务关系完毕后充分发挥法律效力：二是二者存有合理合法所根据的基础理论不一样，前面一种是工作法律事实所独有的责任相悖，而后面则是二项基本准则――市场竞争标准和维护工作支配权标准均衡的結果。

1、员工的忠诚责任：不属于商议条文，是工作法律事实特点选择的主要责任

员工对顾主（企业）的忠诚责任能够 归纳为员工对应用他与的顾主承担听从指引、忠实而真正服务项目、不可毁坏顾主权益的义务。忠诚责任是工作法律事实特点所客观性标准的。“可分性”是工作法律事实的最本质特征，即员工是做为企业团体工作中的一员参与工作，在工作中听从企业或顾主的统一指挥和管理方法。而这类机构上与人的身上的“可分性”的客观事实前提条件是劳动人民的工作是一种“为别人权益的工作”（并非为了更好地自身权益的工作，不一样与自身聘请）。这类联系的“可分性”和“为别人权益工作”的联系确立的针对性决策了员工和运用他人力资本的一方中间有着的特殊权利和义务：付款法律规定或承诺的劳务报酬和福利工资待遇，并给予合乎法律规定标准的工作标准，是企业（或顾主）对职工的二项最基本上责任；依照企业（或顾主）规定亲自和忠诚地进行工作，则是员工对企业（或顾主）的最基本上责任。

针对员工而言，实际有二项基本上责任，即“亲自地进行工作”和“忠诚地进行工作”。企业或顾主应用某一员工，付款对应的劳务报酬，便是因为应用其人力资本，为全部的生产运营造就最高使用价值。员工的亲自工作才可以做到这一目地，他不可让第三人代理商自个的工作中。又由于是为别人的收益而参与到可分性的团体工作中去，因此 ，员工要对这一团体工作承担忠诚的责任（由于假如给自己的权益工作就不用谈忠诚责任）。因而，“亲自并忠诚地工作”是工作法律事实创建目地的必定规定，是每一个参与该团体工作的劳动人民都应负责的责任，是不能商议的內容。

大家见到以罗马法为法律制度基本的我国将员工的忠诚责任一般分成三项內容：一是听从责任，即在工作全过程中听从企业或顾主的统一指挥和监管；二是信息保密责任，即不可泄露企业或顾主的商业机密；三是提高责任，即要以慎重的心态看待工作，如爱惜生产制造资料和机器设备等。比如法国劳动合同法的要求。美国劳动合同法觉得，员工不可从业有危害与顾主权益的主题活动，员工对顾主承担忠诚的责任、听从命令的责任、聘请期内对顾主资产享有有效的关怀责任、与顾主维持互相信任的责任和协作责任，并确定这种责任组成劳动合同书的默许条文。法国的工作刑法典明文规定“劳动合同书遵循普通法标准”，认可员工对顾主承担忠诚责任。

忠诚责任的主要内容之一便是员工要传统顾主的商业机密。它规定每一个员工在劳务关系存有期内不可以其他方法泄露顾主的生产运营密秘，使该顾主的权益损伤。既包含不可开展在职人员竞业，即不可在任职期，在有竞争力的企业（或顾主）做兼职，也包含不可以其他方法将顾主的商业机密或关键运营信息内容发布、泄露别人。

根据那样一种对员工忠诚责任的了解，我们可以了解，忠诚责任并没有规定员工只有为一个企业（或顾主）工作中。忠诚责任自身并不一定抵触多种劳务关系，它与员工合理合法的做兼职并不矛盾，只需员工所做兼职的公司不具备竞争也不组成对其忠诚责任的违背。

在我国工作法学界对职工的忠诚责任是肯定的，可是，法律上是朦胧的，一方面要求员工要“遵循工作纪律和职业道德规范”（《劳动法》第三条），另一方面，依然把信息保密事宜视作被告方承诺事宜（《劳动法》第一02条）。对员工忠诚责任欠缺了解，在地区法律上也有一定的反映。比如，《上海市劳动合同条例》第9条第一款要求的“被告方还可以在协议中承诺的传统用人公司商业机密的相关事宜”，《北京市劳动合同条例》第一3条要求的承诺事宜中也包含了“传统商业机密”一项。小编觉得，这两个地方性法规的这两个要求应了解为对特殊的把握商业机密的员工的竟业內容，由双方商议明确，而不是做为员工忠诚责任內容的一般实际意义上的信息保密责任，不可由双方订立的。从而能够看得出，因为对忠诚责任欠缺了解，相对应地提供了法律定义应用上的错乱。

事实上，传统商业机密是最后目地，忠诚责任和竟业是二种可用与不一样状况下的到达目标的办法或方式。正当程序理应塑造那样清晰的了解，便于制定出合理的法律法规。

2、竟业：归属于商议条文，是处理中国公民劳动权、从事自由权和公平交易销售市场标准中间争端的必须

员工在消除或结束了劳动合同书后，即获取了再次工作的随意，这也是法律法规确定和维护的中国公民公民基本权利和随意之一－工作的权益和随意。殊不知，这一中国公民公民基本权利和随意的履行，结合实际有可能导致知识产权侵权，即员工离去原企业（或顾主）后，把从原企业（或顾主）那边获得的商业机密应用到新企业（或顾主）的工作上，进而与原顾主产生不合理市场竞争，给其提供利润损害。因而，这儿就造成了一个分歧：既要保障职工的劳动监察支配权，又要维护保养平等原则的市面规律。怎样在彼此之间寻找一个均衡点？处理的法子便是在员工和企业（或顾主）中间签署竟业条文（或协议书）。

说白了竟业条文（或协议书），便是员工和企业（或顾主）经商议完成的有关把握商业机密或关键运营数据的员工结束事实劳动关系后，在一定時间、地区和岗位标准内不可担任与原企业（或顾主）有竞争力的岗位主题活动的书面形式承诺，包含不可直营、不可受聘于与原企业（或顾主）有竞争力的服务主题活动；担负此责任的员工理应从顾主那边获得有效的经济补偿金。

竟业在法俄劳动合同法中称之为非市场竞争条文（英语：no-competition clause,法语：la clause de non-concurrence）。法俄两国之间劳动合同法对于此事沒有明确规定，这些方面的基本准则和规定主要是根据一系列司法部门判例创建起來的。从两国之间劳动合同法判例能够 看得出两国之间对竟业采用慎重认同心态，因为它牵涉到中国公民公民基本权利――工作支配权和随意、从事随意支配权等重特大支配权。

竟业是对员工从事随意支配权的限定，从事随意与貿易随意相联络，因此，基本上在全部十九世纪，美国判例以维护貿易随意为由抵制对从事随意多方面限定。19世纪末和20世纪初的美国判例逐渐对竟业条文推行严苛标准认同制，即一般状况时该条文失效，除非是是源于对顾主权益的必需维护，而且是在不足的时长和区域范畴内可用，与此同时不可以夺走员工运用其专业技能工作中的支配权。当代美国劳动合同法判例觉得，顾主与员工签署竟业条文并不当然起效，顾主务必质证该条文签订的重要性。

法国的判例对竟业的心态经历了一个从确定其“正常情况下是正规的”到“正常情况下不是正规的”慎重全过程。最开始的判例是法国的最高人民法院在1967年5月8日Bedaux一案，最高人民法院最先确定了此案中的竟业条文的合理合法，觉得只要在对劳动权的履行产生明显危害时才算是失效的。到20世纪90年代，随着着劳动合同法行业内公民权利维护的提升，法国的最高人民法院在1992年5月14日Godissart一案的裁定上发生心态的变化：对工作随意开展限定的条文，仅有在特殊情况下就是能够 进行的，如他们针对维护公司的合法权益是必不可少的。这一心态在2002年7月10日Barbier一案的裁定中获得进一步加强，明确提出了竟业条文的三项合理合法标准：“竟业条文仅有在它对公司权益维护是不可或缺时，而且充分考虑雇员工作的独特性、在時间和区域范畴内开展限制，与此同时顾主付款员工经济补偿的标准下才算是合理合法合理的。”法国的最高人民法院近些年的判例表明，对竟业条文合理合法的严苛评定，是根据下述原因：该条文不但是对工作随意支配权的侵害，并且也是对从事随意支配权的侵害，乃至还应该充分考虑对市场竞争随意的限定。

不难看出，法俄劳动合同法判例在竟业难题上把工作支配权和随意、从事随意视作理应最优先选择保障的标准，对这种标准的限定仅有在特殊情形下会具备合理合法。即在中国公民公民基本权利――员工的劳动权和从事随意标准眼前，公平交易标准的维护保养是附标准的。这般来看，竟业条文身后所保障的标准并没有处在同一维护层级的，只是有主有一次的。

法俄判例的这些慎重心态启发在我国正当程序应在《劳动合同法》中对被告方订立的竟业条文的合规性开展约束性要求，避免 顾主乱用该条文侵害员工的合法权利。一般而言，因为该条文的应用范围是有局限的，只涉及到一部分员工，且要依据其职位等各种要素而定，国际性上的通用作法是法律法规不做要求，由双方商议承诺，或是由劳资双方团队在集体合同中承诺，或是劳资双方承诺条文，做为劳动合同书的配件。在我国法律则必须对该商议条文开展密文标准，由于国内沒有执行给力的集体合同规章制度，员工和企业中间的承诺通常由于员工的劣势影响力而变成 迫不得已或显失公平。

从以上对2个定义的內容分析看来，忠诚责任是工作法律事实的特点所规定的，适用处在工作法律事实中的全部在职人员员工，是对她们在职人员竞业的严禁和在职人员保守秘密的一般规定。而竟业条文或协议书则是适用指定的员工在其停止了某一工作法律事实后再就业的限定。竟业条文并没有如有一些创作者觉得的是根据员工的忠诚责任，它是中国公民工作随意支配权、从事随意支配权标准与公平交易销售市场规律矛盾下，寻找利润最大化地维护员工劳动权和从事随意的一种法律法规方式。

二、竟业条文的有效性标准

即然竟业条文是由被告方商议承诺的，这儿就存有一个分辨其有效的难题。从法俄两国之间司法部门判例和国内的法律和司法部门实践活动看来，一项竟业条文是不是合理，理应从下列领域做好分辨：

1、可用员工行为主体上的限定

从以上定义內容的分析中，我们知道，忠诚责任适用任何的在职人员员工，而竟业条文只有适用一部分特殊的员工，是指这些把握着或是依据职位很有可能触及到企业（或顾主）的商业机密的员工。竟业条文的效果是限定员工运用原企业的商业机密同原企业（或顾主）开展不合理市场竞争，以维护原企业（或顾主）的合法权益，它只有适用指定的员工，而不是整体员工。假如将企业的所有员工都归入到这一条文中，就触犯了开设它的初心，立即侵害了绝大部分员工的劳动权，进而造成条文失效，终究貿易随意和工作随意是更加得要的宪政标准。

企业为了更好地维护其商业机密在一些员工“跑槽”后不被泄露，能够与这种员工签署竟业条文。可以把握或有可能触及到商业机密的员工，一般就是指高中层管理工作人员、技术专业专业技术人员、科学研究开发者、商品销售工作人员和相关的文秘人员档案资料工作人员等。针对别的员工，不理应签署那样的条文。

2、可用行为主体上的限定

这也是指竟业条文所维护的是原企业（或顾主）具备的商业机密，并不是员工个人所具备的消息和工作能力。这儿的至关重要的问题是，怎么判断某一员工把握或有可能触及到的，乃至泄露的数据是一般技术性或是公司的商业机密。

在我国《反不正当竞争法》中的商业机密就是指“不以群众所悉知，能为产权人产生资金权益，具备应用性并经产权人采取一定的有效措施的技术性数据和运营信息内容”。它还可以是专利权、独特加工工艺或秘方、营销战略、客户信息等企业所独有的信息内容。上术界定毫无疑问有利于区别商业机密，什么并不是，则变得过度标准和广泛。实践活动中，大法官经常要应对这一繁杂难题，作出自身的分辨。

有关员工把握的信息内容、专业知识是不是归属于商业机密，法俄判例一致觉得，应考虑到各种要素：公司的类型、员工的岗位和职业资格证书、信息内容的信息保密水平等。有关业务流程关联，两国之间判例都觉得，应依据公司的类型、员工的职位、触碰公司“关键”信息内容的概率、与客户服务的密切水平来分辨员工的离去是不是很有可能带去公司的工作关联。相比而言，美国判例上面有一点作法是非常值得参考的。那便是，美国判例把员工把握的专业知识、信息内容区别为两大类：客观性专业知识和主观性专业知识。客观性专业知识是在工作全过程中得到的生产制造、运营领域的信息内容，归属于公司的使用权范畴；而主观性知识是员工具有的一般贸易或技术性基础知识和工作能力，不组成公司的合法权益，不可受非市场竞争条文的限定。由此，1916年英国上议院判断一项严禁某一技术工程师在工作合同终止后七年内到另一有竞争公司工作中的条文失效，由于该技术工程师的智商、洞察力及其从工作得到的工艺工作能力，归属于主观性专业知识，不可以变成 客观性专业知识从而被算作公司的合法权益。

依据美国判例的这一启发，在中国的司法部门实际中，能够根据该员工在企业中的岗位和职业资格证书，并融合企业对一些信息内容所实行的独特保障措施等具体要素，来解析该员工所把握的数据是归属于他自己根据文凭、岗位工作经历所具有的主观的信息内容，或是根据该职位所获取的普遍性信息内容，在其所把握的普遍性信息内容中，什么是早已为大众孰知的，什么是不以群众孰知的，进而分辨其所把握、触碰或渗漏的信息是不是履于原企业的商业机密。

3、在時间、工作内容上进行合理的限定

关于时间上的限定，与美国彻底由法院来分辨某一时间的限定是不是太过的方法不一样，法国的大部分集体合同上都要求了员工执行非市场竞争条文的最多限期，一般为2年，在集体合同无要求的情形下，再由大法官决策。在我国1996年社会保障部公布的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条中明确提出不超过三年。《上海市劳动合同条例》第一6条也要求的也是“最多不超过三年”。在我国现阶段这类表达形式，“不超过三年”，事实上对员工不好。好似《劳动法》第21条中有关可用期的要求，“由双方承诺，不超过6个月”，实践活动中，员工一直处在弱小影响力，不太可能与企业公平地商议承诺，一般全是企业立即可用6个月的实习期，无论合同期限的长度。这儿也一样，企业很有可能就立即要求竟业三年。事实上，在现代科学技术日新月异的情形下，一项商业机密难以在三年時间内一直具备商业机密的使用价值。此外，三年的就业限定，针对员工发挥优势和保持自己以及日常生活全是极其不好的。因而，在我国的竟业应以2年为宜。

有关工作内容的限定，法国的判例规定一定是员工接着从业的竞争岗位与其说原顾主生产经营立即一致。如法国的最高人民法院在1996年11月19日的一项裁定中强调，该非市场竞争条文严禁员工从业相对性于原顾主来讲仅仅间接性的、主次的岗位主题活动，因而是无儿的。此外，法俄判例觉得，假如该条文严禁员工在某市场竞争行业就业或造成员工除开为原公司工作中外，再沒有依据其职业技能培训和专业知识工作经验再次工作的很有可能，那麼，该条文就失效。

从法俄判例的经历考虑，在我国有关竟业应确立在不可直营或从业与原公司或顾主具备竞争力的工作或生产经营的岗位。比如《上海市劳动合同条例》第一6条要求得比较确立：“竟业的范畴仅限员工在离去用人公司一定限期內部的直营或为别人运营与原用人公司有竞争力的业务流程。”我们知道，一个员工很有可能具备各个方面的专业知识和专业技能，假如用竟业条文将该员工运用别的技术和特长就业的概率都清除了，就组成对员工劳动权的侵权行为，是无法获得法规适用的。

4、承诺约济赔偿金是有效的标准之一但不可以独自一人地全自动变成 起效标准

竟业条文使帮员工的就业随意得到了较大程度上的限定，理当获得对应的经济补偿。承诺经济补偿是竟业条文具有法律认可的标准之一。这也是法俄劳动合同法判例一同的结果。公司向职工付款经济补偿是公司对员工担负在指定的时间和地址内非市场竞争责任的一种溢价增资，这一对价务必是钱财性的。针对承诺的经济补偿的金额，法国的判例确立大法官能够 推行行政执法程序，即依据法国民法典第一152条要求，大法官有权利降低或提升被告方订立的不科学的金额。在中国，1996年社会保障部公布的《关于企业职流动若干问题的通知》和2001年《上海市劳动合同条例》上都要求了由双方承诺经济补偿金的作法。殊不知，在中国人力资本供过于求、集体合同尚不先进的情形下，员工不太可能与公司商议承诺有效的经济补偿，大量的情形下也许是由公司单方面明确一个金额。因而，在我国理应尽早构建起领域公会与领域企业家协会或企业公会与企业行政部门中间的团体商议规章制度，制订科学合理的竟业的经济补偿金规范；假如这一方式难以在短期内产生或充分发挥，提议由政策法规对经济补偿的最少金额作出要求，既为被告方商议给予参照，也为关于劳动仲裁解决行政机关的案件评查给予根据。在解决该类异议时，大法官也应该依据公平公正的标准对被告方订立的不科学的赔偿金金额开展干涉，而不可象有的人以为的，被告方有承诺的就从承诺。

承诺的经济补偿并无法独自一人地、全自动地使竟业条文合理。这也是法国的劳动合同法判例对人们具备启迪作用的一点。法国的判例明确提出，在该领域集体合同沒有明确规定的情形下，被告方相互间承诺的经济补偿金不可以变成 该条文起效的标准之一。这一规定事实上是为了能能够更好地维护做为弱小一方的员工的合法权益，即不可以以危害做为员工公民基本权利和随意之一的劳动权来获得一时的社会经济权益。由于，在无集体合同可寻的情形下，员工处在应聘求职的劣势影响力，很有可能会迫不得已接纳顾主明确提出的不科学的经济补偿而允许签订非市场竞争条文。在中国，便是要确定公司不可以付款经济补偿为由，规定不用、多余签订竟业条文的工作岗位上的员工签订该条文，进而限定其从事随意。

5、承诺了消除劳动合同书的提早通告期的，竟业条文不可再起效

在我国1996年社会保障部的《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条和2001年《上海市劳动合同条例》第一6条、《北京市劳动合同条例》第一8条上都要求了由双方承诺特殊的员工消除劳动合同书的提早通告期，不超过6个月，在这段时间，企业可采取有效的脱密对策，如替换员工的职位、对一些技术性提升保密措施，这些。《上海市劳动合同条例》第一6条第2款还要求：劳动合同书彼此承诺竟业的，不可再承诺消除劳动合同书的提早通告期。同样，我们可以觉得，承诺了提早消除劳动合同书的通告期的，不可再承诺竟业条文，或早已约好了这一条文，该条文不应该再起效。由于如对同一个人行为采用双向处罚，便是比较严重侵害了职工的工作支配权和随意。

在美国，要是没有签订明确的竟业条文，顾主会选用一种“园林式请假”方式来使员工脱密，即顾主增加辞退预告片期，让把握商业机密的员工在这段时间享有全额的薪资待遇可是没有其职位上工作中，只是去相近花苑匠人的工作中。那样做，顾主还能够免除不合理辞退之嫌。

三、公司乱用辞退权时，竟业条文应丧失法律效力

竟业条文一经被告方合理合法承诺即创立，在员工停止了与原公司或顾主的劳务关系后即逐渐起效。殊不知，当企业违反法律法规或劳动合同书的要求乱用辞退权时，员工是不是还需要执行承诺的市场竞争限定条文？

对于此事，法俄判例有不一样的回应。美国判例一直以来确立：顾主渎职犯罪消除劳动合同书，不可以再规定员工执行已签订的非市场竞争条文。上议院在1908年12月14日的一个裁定中觉得，当顾主忽视劳动合同书辞退员工时，员工有权利不会再执行该劳动合同书中的一切责任。之后的判例又进一步强调，即便 彼此本人在劳动合同书中有相似的承诺，也不可实行。法国的判例最开始的观念与美国的一致，仅仅到70年代后发生了变化。法国的最高人民法院在1974年1月24日的一个裁定中觉得，在劳动合同书或集体合同沒有明确规定的情形下，即便 不是就在辞退，员工也需要执行非市场竞争条文。换句话说，仅有二种不可抗力事件：被告方书面形式承诺不执行，或集体合同中要求了不执行。这与美国判例的看法恰好反过来。对这一裁定，法国的学术界存有争执。赞同者觉得，顾主乱用辞退权和非市场竞争条文的效果是两码事：一是法律法规愚昧；另一是遵守承诺，违背前面一种并不可以造成忽视后面一种。反对党坚持不懈：合同的效力应该始终坚持诚实信用原则的标准，顾主随意撕毁合同便是不讲诚实信用原则的主要表现，因此他民就应丧失在该条文上的债务，规定因顾主过失而丢弃工作中的员工再次执行非市场竞争条文有畏公平。

客观性地讲，应对这一难题的确有一个挑选选择的考虑到：是挑选维护某些员工的劳动权，或是维护某一公司的共同利益，进而很有可能维护大量人的劳动权。大家觉得，理应考虑到以诚实信用原则的合同书标准和维护弱小权益的劳动合同法标准为优先选择。最先，在劳动合同书关联的签订和执行中，诚实信用原则的合同书标准理应获得遵循，这也是关系到以人为因素核心的双务合同所必需的。公司沒有合同履行的承诺提早辞退了员工也就没有权利规定员工执行承诺责任。次之，在劳务关系中，员工相对性公司来讲一直处在劣势影响力，辞退与市场竞争限定立即影响到员工的最基本上利益――劳动权、生存权。其次，在这里一难题上加剧公司方的义务，有益于限定公司乱用辞退权，降低劳务纠纷。在当今《劳动合同法》法律环节中，大部分专家学者允许要求，企业违反法律法规或劳动合同书要求而消除劳务合同时，竟业条文失效。

四、违背竟业条文的法律依据中应要求法律责任

在美国，员工违背竟业条文，顾主最常见的办法是规定大法官传出限令，严禁员工再次同行业竞争或强行其为一定个人行为，如消除与新顾主的劳动合同书。大法官在传出限令前，务必核查该条文的合理合法，并衡量该限令很有可能给彼此产生的不良影响。传出此项限令归属于大法官的行政执法程序范畴。除此之外，顾主还能够申请办理人民法院传出判决。依据该判决，顾主有权利找寻并获得被员工截流占据的一切有关公司的材料。可是申请办理这类判决，顾主务必有充裕的证明证实员工的确把握着一些信息内容及其对他的现实或预估的损害。假如员工不实行以上限令或判决，可能因涉嫌藐视法庭罪而遭受处罚、没收违法所得或囚禁的惩罚。

在法国的，针对违反非市场竞争责任的员工，顾主能够 申请办理民事判决员工执行该责任，消除与新顾主相互间的劳动合同书或规定暂停营业。与美国不一样的是，这类申请办理还可以对于新顾主明确提出。除此之外，顾主还能够向人民法院申请办理损害赔偿，但他承担证明责任。有别于美国，针对原顾主遭到的损害，法国的判例确立了员工和新顾主承担法律责任。

在我国法律针对违背竟业条文的法律规定的选用上，宜参考法国的的作法，即原企业能够 规定民事判决员工终止损害并损失赔偿，原企业承担证明责任，新企业承担法律责任。从法律法规上确立新公司的法律责任具备关键实际意义。它警告一切一个企业在雇佣一个高层住宅管理者或专业技术人员、销售人员等主要的特殊性的员工时，务必掌握他是不是对原企业承担竟业的责任，假如知法犯法，就需要担负连同承担责任。这一法律责任的确立，可以高效地抵制公司的不合理市场竞争个人行为，明确提出公司的快速发展和竞争优势的提升 ，不能用“挖墙角”的方法，搞知识产权侵权，只是要在刻苦钻研新技术应用、新品、提升 商品或业务的品质上狠下功夫。